Il est temps d'être présenté avec un choix avec Sesil Pir - Partie 2

Sesil Pir est reconnu comme un leader d'opinion expert en ressources humaines, se concentrant sur le changement du statu quo du travail et la défense de l'humanité sur le lieu de travail mondial.

Sesil est le fondateur et consultant principal de SESIL PIR Consulting GmbH, un cabinet de conseil en gestion, et fondateur de Whirling Chief, une plateforme mondiale de collaboration et d'apprentissage numérique. Sesil est un contributeur actif à Forbes, a été publié dans la Harvard Business Review, HR Zone, le magazine HR du Royaume-Uni et a contribué à plusieurs livres sur la gestion des ressources humaines.

Aujourd'hui, je poursuis ma discussion avec Sesil sur la façon dont l'art et la science du leadership centré sur l'humain nous rappellent à tous que cela revient toujours à la façon dont vous vous dirigez et dirigez les autres autour de vous, par la connexion et la bienveillance. Si vous avez raté le premier épisode, Ecoute maintenant.

Principaux points à retenir en matière de leadership :

  • Les entreprises doivent servir un objectif plus large que la simple génération de revenus, les organisations doivent ancrer leur culture dans l'humanité et les dirigeants doivent devenir plus conscients de leur façon d'être pour influencer efficacement un réseau croissant de parties prenantes.
  • Il est plus impératif que jamais pour les entreprises de tenir compte des lacunes et des opportunités potentielles dans la redéfinition et la préparation d'une transition vers une expérience de travail à cycle complet pour déclencher un engagement durable.
  • Les mentalités sont un ensemble de croyances qui orientent nos réactions et nos tendances. En encadrant nos réalités, ils remplissent un certain nombre de fonctions cognitives. À tout moment, ils nous présentent un choix, nous donnent les moyens et nous équipent pour façonner notre réalité à l'envers. Dans la phase suivante de notre étude, nous avons cherché à comprendre quels états d'esprit étaient les plus importants pour soutenir les comportements de leadership décrits ci-dessus. Nous avons découvert ce qui suit :
    • 1. Caring (sur le contrôle) : Cet état d'esprit permet aux individus de porter un sentiment de vertu envers ce avec quoi ils entrent en contact et développe une aspiration à devenir ce qu'ils seraient à leur meilleur.
    • 2. Abondance (plutôt que rareté) : Cet état d'esprit permet aux individus d'avoir un sentiment de responsabilité continue et soutient le développement de la confiance pour mieux assimiler, traiter et utiliser plus judicieusement les informations et autres ressources.
    • 3. Bien-être ou bénéfice (au-dessus du bien-être) : Cet état d'esprit fait de meilleures relations une possibilité entre les individus et soutient la formation d'un contexte qui offre des chances égales d'appartenance.
    • 4. Productif (plutôt que défensif) : Cet état d'esprit permet aux individus de garder une réalité partagée et tournée vers l'avenir et motive une meilleure allocation des ressources pour la construction de solutions.
    • 5. Interdépendance (plutôt que sur l'auto-orientation) : cet état d'esprit fournit une base sur les intersections et suscite l'intérêt pour les connexions plutôt que pour la création de soi.
    • 6. Collectif (sur l'individuel) : cet état d'esprit permet aux individus de se soucier de la même manière des objectifs et des réalisations du groupe au cours d'une seule tâche dédiée.
    • 7. Apprentissage continu (surfixe) : Cet état d'esprit soutient le processus de découverte et injecte de l'espoir dans la possibilité de croissance.
    • 8. Pratique (plutôt qu'action): Cet état d'esprit met l'accent sur la cohérence et le temps plutôt que sur l'action immédiate et les résultats à court terme dans la continuité.

Plan d'action du chef :

  • Les organisations sont des systèmes fondamentalement humains (vivants):
    • Les individus au sein d'une organisation peuvent être considérés comme des « cellules » actives et les équipes comme des « tissus conjonctifs » regroupés pour effectuer des tâches spécifiques. En adoptant une approche systémique, nous permettons aux organisations de se reconnecter à leur noyau pour « être » et de libérer tout le potentiel d'un succès renouvelé et durable.
  • Les émotions sont au centre de nos cultures :
    • Même si les émotions ont traditionnellement été chassées des affaires, nous les trouvons essentielles pour distinguer les valeurs individuelles et collectives et initier des thèmes de contenu adoptés par les employés pour inspirer un comportement collectif. Comme la culture consiste en des modèles de significations qui relient ces manifestations, il est impératif que nous nous concentrions à la fois sur les attitudes et les attributs qui déclenchent des émotions particulières, qui, avec le temps, créent un changement de comportement chez les individus.
  • Le changement peut être initié par le haut et par le bas :
    • Les entreprises sont souvent confrontées à un dilemme quant à savoir si les initiatives de changement doivent être conduites par le haut ou elles doivent être organiques de bas en haut ; nous croyons qu'il doit y avoir un effort délibéré pour réunir les deux.

Le fer aiguise le mouvement du fer – Ressources :

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