{"id":147048,"date":"2026-09-04T04:05:51","date_gmt":"2026-09-04T08:05:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.n2growth.com\/?p=147048"},"modified":"2026-09-03T12:57:55","modified_gmt":"2026-09-03T16:57:55","slug":"executive-search-process-comfort-fit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/executive-search-process-comfort-fit\/","title":{"rendered":"Comfort Fit verandert stilletjes het proces van het werven van topmanagers."},"content":{"rendered":"<section class=\"l-section wpb_row height_medium\"><div class=\"l-section-h i-cf\"><div class=\"g-cols vc_row via_grid cols_1 laptops-cols_inherit tablets-cols_inherit mobiles-cols_1 valign_top type_default stacking_default\"><div class=\"wpb_column vc_column_container us_custom_e2b30b73\"><div class=\"vc_column-inner\"><h2 style=\"text-align: left\" class=\"vc_custom_heading vc_do_custom_heading us_custom_c10eb9c9\" ><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Key_takeaways\"><\/span>Belangrijkste conclusies<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-separator size_custom\" style=\"height:15px\"><\/div><div class=\"wpb_text_column orgnul1\"><div class=\"wpb_wrapper\"><ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Een &#039;comfort fit&#039; treedt op wanneer een selectiecommissie de voorkeur geeft aan de meest vertrouwde kandidaat boven de sterkste kandidaat in het selectieproces, en deze beslissing verdedigt als &#039;culture fit&#039;, ook al meten de twee criteria verschillende dingen.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het corrigeren van een comfortabele match vereist een gestructureerd proces in plaats van individuele wilskracht. Panels die wrijvingen openlijk benoemen tijdens de nabespreking en elke kandidaat toetsen aan wat de functie daadwerkelijk vereist, kiezen voor verdienste boven bekendheid.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">N2Growth maakt een duidelijk onderscheid tussen culturele fit, waarbij wordt getest of een kandidaat goed kan functioneren binnen de manier waarop een organisatie werkt, en comfort fit, een engere voorkeur voor de vertrouwde kandidaat die de sterkste kandidaat kan overschaduwen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section class=\"l-section wpb_row height_auto\"><div class=\"l-section-h i-cf\"><div class=\"g-cols vc_row via_grid cols_1 laptops-cols_inherit tablets-cols_inherit mobiles-cols_1 valign_top type_default stacking_default\"><div class=\"wpb_column vc_column_container\"><div class=\"vc_column-inner\"><div class=\"wpb_text_column\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Bij vrijwel elk executive search-proces worden er drie kandidaten voorgelegd. E\u00e9n kandidaat spreekt precies zoals de jury verwacht. De andere twee hebben op papier betere referenties, maar ze bieden weerstand tijdens het interview, stellen gerichte vragen over het bedrijf of hebben een achtergrond die de jury minder bekend voorkomt. De jury kiest vrijwel altijd voor de eerste kandidaat, en de argumentatie achteraf is dat hij of zij de juiste persoon is voor de functie.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Hierna volgt een bespreking van de redenen waarom dit patroon zich vastzet en wat de kosten hiervan zijn voor een managementteam op de lange termijn. Tot slot wordt ingegaan op de discipline die ervoor zorgt dat verdienste voorrang krijgt boven bekendheid in het executive search-proces.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_is_comfort_fit_in_the_executive_search_process\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Wat houdt een goede match in bij de werving van leidinggevend personeel?<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Comfort fit beschrijft het moment waarop een selectiecommissie de voorkeur geeft aan de meest vertrouwde kandidaat boven de sterkste en die keuze verdedigt als een goede culturele match. <\/span><a href=\"https:\/\/www.n2growth.com\/culture-fit-vs-culture-add-executive-hiring\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">Culturele aansluiting<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, Correct toegepast, test een kandidaat of hij of zij goed kan functioneren binnen de manier waarop een organisatie werkt, inclusief de besluitvormingsprocessen en ongeschreven normen. Een comfort fit test of een kandidaat zich op zijn gemak voelt in de ruimte en of hij of zij lijkt op de leidinggevende die de functie voorheen bekleedde. Dezelfde beoordeling bespaart het panel vaak de noodzaak om een minder bekende beslissing toe te lichten nadat de zoektocht is afgerond. Slechts \u00e9\u00e9n van deze tests is doorslaggevend onder druk, aangezien bekwaamheid de prestaties in de functie voorspelt en gemak alleen het gevoel van comfort.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Why_does_comfort_fit_persist_in_senior_hiring\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Waarom blijft een goede match zo belangrijk bij het aannemen van senior medewerkers?<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Een comfortabele pasvorm blijft bestaan omdat vertrouwdheid als bewijs aanvoelt, zelfs wanneer het gemak in plaats van bekwaamheid meet. Sociologe Lauren Rivera van Northwestern University <\/span><a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1177\/0003122412463213\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ik heb onderzoek gedaan naar het aannemen van personeel bij vooraanstaande investeringsbanken, advocatenkantoren en adviesbureaus.<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> In 2012 ontdekte ze dat beoordelaars consequent de waargenomen culturele overeenkomst, gedeelde vrijetijdsbesteding, gedeelde scholen en vergelijkbare zelfpresentatiestijlen belangrijker vonden dan aangetoonde competentie. Meer dan de helft van de beoordelaars die ze interviewde, noemde dit soort aansluiting als de allerbelangrijkste factor bij hun aanwervingsbeslissingen. Haar conclusie was dat werkgevers collega&#039;s selecteerden zoals mensen vrienden selecteren: op basis van wat comfortabel aanvoelde in plaats van wat de functie vereiste.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit patroon blijft ook gelden voor aanwervingen op instapniveau en halverwege de carri\u00e8re. <\/span><a href=\"https:\/\/www.hbs.edu\/faculty\/Pages\/item.aspx?num=48330\"><span style=\"font-weight: 400;\">Harvard Business School<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> Onderzoek naar samenwerkingen in durfkapitaal heeft aangetoond dat investeerders met een vergelijkbare etnische achtergrond, eenzelfde alma mater of eenzelfde voormalige werkgever aanzienlijk vaker met elkaar samenwerken. Dit is een meetbare voorkeur voor overeenkomsten die een rol speelt bij de selectie van partners en deals. Gedeelde achtergronden zorgen voor een gemakkelijke cognitie, sneller vertrouwen en een vlotte communicatie, waardoor de voorkeur voor bekendheid rationeel aanvoelt, zelfs als dit het aantal potenti\u00eble kandidaten beperkt.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><a href=\"https:\/\/gsas.harvard.edu\/news\/why-bias-bad-bottom-line\"><span style=\"font-weight: 400;\">afzonderlijk Harvard-onderzoek<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> Dit biedt een aanwijzing over hoe het patroon doorbroken kan worden. Venture partners die dochters hadden, namen aantoonbaar meer vrouwen in dienst, en bedrijven met een meer genderdivers partnerschap presteerden financieel beter gedurende de onderzochte periode. Nabijheid tot een ander perspectief, in plaats van alleen goede bedoelingen, lijkt de doorslag te geven bij het doorbreken van de standaardvoorkeur voor vertrouwdheid, aangezien voorkeursbias en onbewuste vooroordelen bij werving zich zelden direct als zodanig manifesteren.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Leiders die personeel aannemen, handelen hier veel vaker te goeder trouw. Een goede match lijkt een verstandige beslissing zolang er een panel aanwezig is, maar wordt pas duidelijk als een patroon lang na de beslissing, wanneer een nieuwe medewerker de tijd heeft gehad om te slagen of te worstelen in de functie.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_does_comfort_fit_cost_organizations\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Wat kost een comfortabele pasvorm organisaties?<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Een comfortabele match kost organisaties een leiderschapsteam dat volledig in staat is om te behouden wat er al is, maar minder goed voorbereid is om de toekomst vorm te geven. Dit patroon is het duidelijkst te zien bij de zoektocht naar een opvolger op bestuursniveau, omdat commissies vaak voor de veilige kandidaat kiezen, juist omdat die persoon de bestaande relaties en de heersende visie op het bedrijf in stand houdt. Zoekcommissies rechtvaardigen deze keuzes veel vaker met vertrouwen en continu\u00efteit dan met wat de organisatie over drie jaar nodig zal hebben.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De kosten van een mislukte aanwerving komen bij het zoeken naar een nieuwe bestuurslid of opvolger pas later aan het licht dan bij andere zoekopdrachten, omdat de kandidaat jarenlang naar behoren functioneert voordat de tekortkoming zichtbaar wordt. <\/span><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact\"><span style=\"font-weight: 400;\">McKinsey&#039;s analyse uit 2023<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> Een onderzoek onder meer dan 1200 bedrijven in 23 landen wees uit dat organisaties in het bovenste kwartiel qua gender- en etnische diversiteit in hun managementteams significant vaker financieel beter presteerden dan branchegenoten, en dat deze relatie in de afgelopen tien jaar van meting sterker is geworden. Het onderzoek beschrijft een correlatie in plaats van een bewezen causaal verband, een onderscheid dat sommige academische recensenten nadrukkelijk hebben benadrukt.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Het onderliggende patroon is zowel in de McKinsey-gegevens als in het strenger gecontroleerde academische onderzoek naar gelijkenisbias consistent, zelfs met die kanttekening. Organisaties die zijn opgebouwd door herhaalde selectie op basis van gelijkenis, neigen er na verloop van tijd naar om een smaller denkkader te ontwikkelen, en die convergentie is het resultaat van een comfortabele match op leiderschapsniveau, ongeacht of een prestatieregressie dit duidelijk weergeeft.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Where_does_comfort_fit_show_up_in_real_executive_searches\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Waar komt de &#039;comfort fit&#039; tot uiting in echte executive search-processen?<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Een goede match is een belangrijk aspect bij zowel executive- als bestuursfuncties. Twee voorbeelden uit ons eigen wervingstraject illustreren hoe dit patroon in de praktijk werkt.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Bij de zoektocht naar een CFO binnen het familiebedrijf werd een operationele tekortkoming over het hoofd gezien.<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De kandidatenlijst voor dit familiebedrijf werd uiteindelijk beperkt tot kandidaten die qua achtergrond en karakter sterk op de eigenaar leken, een vertrouwd profiel dat de familie vanaf de eerste ontmoeting vertrouwde. De geselecteerde kandidaat presteerde goed op de gebieden die aansloten bij zijn eerdere ervaring, maar voldeed niet aan de verwachtingen bij de operationele en financi\u00eble uitdagingen waar het bedrijf op dat moment voor stond, uitdagingen die buiten zijn eerdere ervaring lagen. Deze mismatch bleef gedurende het hele selectieproces verborgen en kwam pas aan het licht toen de functie al was ingegaan.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Bij de zoektocht naar een CEO voor een consumentenbedrijf werd een culturele mismatch over het hoofd gezien.<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit bedrijf selecteerde een kandidaat voornamelijk op basis van vergelijkbare eerdere ervaring bij een soortgelijk bedrijf, een achtergrond die door de selectiecommissie als een laag risico werd beschouwd en direct geloofwaardig overkwam. De aangenomen kandidaat presteerde echter onder de maat, ondanks de relevante ervaring, mede door een zwakkere culturele aansluiting bij de organisatie. Het duurde bijna twee jaar voordat het bedrijf de onderliggende oorzaak had gevonden en actie had ondernomen.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"How_does_N2Growth_correct_comfort_fit\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Hoe corrigeert N2Growth de pasvorm voor optimaal draagcomfort?<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">N2Growth corrigeert de &#039;comfort fit&#039; door middel van gestructureerde discipline die in elke kandidatenlijst is ingebouwd, en niet door individuele wilskracht. Wervingsprofessionals stellen kandidatenlijsten samen die breed genoeg zijn om minstens \u00e9\u00e9n kandidaat te omvatten die daadwerkelijk wrijving veroorzaakt, en ze benoemen die wrijving direct tijdens de nabespreking in plaats van de kandidaat stilletjes te laten diskwalificeren. Voordat een definitieve beslissing wordt genomen, wordt de klant direct gevraagd of een kandidaat voldoet aan de eisen van de functie, of dat hij of zij simpelweg de meest voor de hand liggende kandidaat is om zich morgen op die plek voor te stellen.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bij het aanstellen van leiders en raden van bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen de vraag of iemand effectief kan functioneren binnen de organisatie en de vraag of die persoon zich simpelweg thuis voelt in de omgeving. Deze twee vragen leveren zelden hetzelfde antwoord op, en door ze als synoniemen te beschouwen, glipt een gevoel van comfort en aansluiting door de mazen van bestuursprocessen die juist ontworpen zijn om dit te voorkomen.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Wrijving omwille van de wrijving zelf leidt tot een ander soort fout, en recruiters blijven net zo alert op een kandidaat die zich puur onderscheidt omwille van het onderscheiden. Verdienste blijft de doorslaggevende factor in de uiteindelijke beslissing, zelfs wanneer vertrouwdheid een makkelijkere positie is om te verdedigen.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Een comfortabele pasvorm voelt zelden aan als een compromis op het moment dat het panel de beslissing neemt. De keuze wordt in de vergaderruimte als een verstandig oordeel gezien en wordt pas een jaar of twee later, wanneer de kosten eenmaal zijn gemaakt, als een compromis herkend.<\/span><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Merit_over_familiarity_in_the_executive_search_process\"><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Verdienste boven bekendheid in het executive search-proces<\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Een comfortabele match laat zich niet zomaar oplossen, omdat het instinct erachter menselijk en vaak goedbedoeld is. Een zorgvuldig selectieproces kan echter wel de discipline bevorderen die nodig is om dat instinct te herkennen voordat een definitieve beslissing wordt genomen, een bredere kandidatenlijst samenstellen, wrijvingen benoemen en direct vragen stellen over wat de functie in de toekomst vereist. De beste executives worden zelden geselecteerd via panels die ongemak tijdens het proces vermijden. Ze komen voort uit panels die weten hoe ze dat ongemak lang genoeg moeten verdragen om een goede keuze te maken.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bij N2Growth integreren we deze discipline in elk mandaat, waarbij we elke kandidatenlijst toetsen op bekwaamheid in plaats van op comfort. Lees meer over hoe wij te werk gaan. <\/span><a href=\"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/services\/executive-search\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">executive search praktijk<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> Houdt bij elke zoektocht de nadruk op verdienste boven bekendheid.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><div class=\"w-separator size_custom\" style=\"height:10px\"><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section class=\"l-section wpb_row height_medium\"><div class=\"l-section-h i-cf\"><div class=\"g-cols vc_row via_grid cols_1 laptops-cols_inherit tablets-cols_inherit mobiles-cols_1 valign_top type_default stacking_default\"><div class=\"wpb_column vc_column_container us_custom_3825ac04\"><div class=\"vc_column-inner\"><div class=\"w-post-elm post_author sqimg vcard author color_link_inherit with_ava avapos_left\"><a href=\"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/author\/sevdao\/\" class=\"fn\" aria-hidden=\"true\" tabindex=\"-1\"><div class=\"post-author-ava\" style=\"font-size:110px;\"><img alt='Avatarfoto' src='https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/cropped-Sevda-Ozsonmez-110x110.png' srcset='https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/cropped-Sevda-Ozsonmez-220x220.png 2x' class='avatar avatar-110 photo' height='110' width='110' \/><\/div><\/a><div class=\"post-author-meta\"><a href=\"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/author\/sevdao\/\" class=\"post-author-name fn\">Sevda Ozsonmez<\/a><div class=\"post-author-info\">Sevda Ozsonmez is Managing Partner bij N2Growth Eurasia. Daarvoor werkte ze 17 jaar in de financi\u00eble sector, eerst als aandelenanalist en portefeuillemanager, en vervolgens als Turks vertegenwoordiger voor Erste Asset Management, een van de grootste financi\u00eble instellingen van Oostenrijk, waar ze van 2011 tot 2019 de Turkse en Griekse markten beheerde. Haar achtergrond in de kapitaalmarkten vormt de basis voor haar huidige beoordeling van leiderschap en is van invloed op de plaatsing van CFO&#039;s, CEO&#039;s, HR-managers en bestuursleden in de regio. Sevda is een gecertificeerde executive coach, geaccrediteerd voor de Big Five- en Five Lens-assessments en heeft diploma&#039;s in internationale financi\u00ebn van de Istanbul Bilgi Universiteit en de Universiteit van Portsmouth.<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section class=\"l-section wpb_row height_small\"><div class=\"l-section-h i-cf\"><div class=\"g-cols vc_row via_grid cols_1 laptops-cols_inherit tablets-cols_inherit mobiles-cols_1 valign_top type_default stacking_default\" style=\"--columns-gap:1rem;\"><div class=\"wpb_column vc_column_container us_custom_e7f5d98a\"><div class=\"vc_column-inner\"><h3 style=\"text-align: left\" class=\"vc_custom_heading vc_do_custom_heading us_custom_c0aaaf4b\" >Veelgestelde vragen over de juiste match in het executive search-proces<\/h3><div class=\"w-separator us_custom_dd0d88e3 titlehr size_custom with_line style_solid color_primary width_default align_left\" style=\"--line-thickness:2px;height:5px\"><div class=\"w-separator-h\"><\/div><\/div><div class=\"w-separator size_custom\" style=\"height:10px\"><\/div><div class=\"w-tabs us_custom_8be72b76 n2hmacdn accordion toggle_style_1 remove_indents\" style=\"--sections-title-size:18px;--sections-gap:0.5rem;\"><div class=\"w-tabs-sections titles-align_none icon_plus cpos_right\"><div class=\"w-tabs-section\" id=\"tf79\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\"><button type=\"button\" class=\"w-tabs-section-header\" aria-controls=\"content-tf79\" aria-expanded=\"false\"><h2 class=\"w-tabs-section-title\" itemprop=\"name\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_is_similarity_bias_in_executive_search\"><\/span>Wat is gelijkenisbias bij het zoeken naar leidinggevend personeel?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-tabs-section-control\"><\/div><\/button><div  class=\"w-tabs-section-content\" id=\"content-tf79\" itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\"><div class=\"w-tabs-section-content-h i-cf\" itemprop=\"text\"><div class=\"wpb_text_column text-lead\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Voorkeur voor overeenkomsten is de neiging om kandidaten met dezelfde achtergrond, opleiding of professionele kring als een besluitnemer te verkiezen boven kandidaten die mogelijk even of zelfs beter gekwalificeerd zijn. Onderzoek van de Harvard Business School naar samenwerkingen in durfkapitaal toonde aan dat investeerders met een vergelijkbare etnische achtergrond, alma mater of voormalige werkgever aantoonbaar vaker samenwerkten. Dit patroon noemden onderzoekers voorkeur voor overeenkomsten. Bij het werven van leidinggevenden zien we dezelfde neiging tot bekendheid terug in de kandidatenlijsten, waar een vertrouwde keuze een sterkere kandidaat kan verdringen.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><div class=\"w-separator size_small\"><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"w-tabs-section\" id=\"j079\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\"><button type=\"button\" class=\"w-tabs-section-header\" aria-controls=\"content-j079\" aria-expanded=\"false\"><h2 class=\"w-tabs-section-title\" itemprop=\"name\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"How_can_organizations_avoid_affinity_bias_in_executive_search\"><\/span>Hoe kunnen organisaties voorkeursbias bij de werving van leidinggevend personeel vermijden?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-tabs-section-control\"><\/div><\/button><div  class=\"w-tabs-section-content\" id=\"content-j079\" itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\"><div class=\"w-tabs-section-content-h i-cf\" itemprop=\"text\"><div class=\"wpb_text_column text-lead\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Organisaties verminderen voorkeursbias door structuur aan te brengen in beslissingen die anders op instinct zouden worden genomen. Een bredere kandidatenlijst geeft een panel iets om mee te vergelijken, vooral wanneer een kandidaat daadwerkelijk wrijving veroorzaakt. Die wrijving wordt direct benoemd tijdens de nabespreking, waardoor de vergelijking eerlijk blijft in plaats van dat vooroordelen ongemerkt hun werk doen. Een laatste vraag verankert de beslissing in de opdracht: past een kandidaat bij wat de functie op de lange termijn vereist, of is het simpelweg de meest voor de hand liggende kandidaat om in de functie te zien?.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><div class=\"w-separator size_small\"><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"w-tabs-section\" id=\"v13c\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\"><button type=\"button\" class=\"w-tabs-section-header\" aria-controls=\"content-v13c\" aria-expanded=\"false\"><h2 class=\"w-tabs-section-title\" itemprop=\"name\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_is_unconscious_bias_in_the_workplace\"><\/span>Wat is onbewuste vooringenomenheid op de werkvloer?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-tabs-section-control\"><\/div><\/button><div  class=\"w-tabs-section-content\" id=\"content-v13c\" itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\"><div class=\"w-tabs-section-content-h i-cf\" itemprop=\"text\"><div class=\"wpb_text_column\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">Onbewuste vooroordelen op de werkvloer beschrijven oordelen die automatisch ontstaan, gevormd door achtergrond en ervaring, zonder de bewuste intentie om de ene persoon boven de andere te bevoordelen. Bij werving en selectie komen onbewuste vooroordelen vaak naar voren als een &#039;comfort fit&#039;, een voorkeur voor de bekende kandidaat die achteraf wordt verklaard als een goede inschatting in plaats van als vooroordeel te worden benoemd. Onderzoek naar werving bij topbedrijven toonde aan dat beoordelaars waargenomen gelijkenis belangrijker vonden dan aangetoonde competentie, wat bewijst dat vooroordelen onder het bewuste niveau opereren en zich zelden op het moment zelf kenbaar maken.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"w-tabs-section\" id=\"i1ed\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\"><button type=\"button\" class=\"w-tabs-section-header\" aria-controls=\"content-i1ed\" aria-expanded=\"false\"><h2 class=\"w-tabs-section-title\" itemprop=\"name\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_is_the_cost_of_a_bad_executive_hire\"><\/span>Wat zijn de kosten van een slechte aanwerving van een leidinggevende?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-tabs-section-control\"><\/div><\/button><div  class=\"w-tabs-section-content\" id=\"content-i1ed\" itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\"><div class=\"w-tabs-section-content-h i-cf\" itemprop=\"text\"><div class=\"wpb_text_column\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">De kosten van een verkeerde aanwerving reiken veel verder dan de wervingskosten en het salaris. Een aanwerving die perfect aansluit bij de bestaande situatie leidt zelden tot een complete mislukking, omdat men doorgaans iemand selecteert die capabel genoeg is voor de functie. De werkelijke kosten komen geleidelijk aan het licht, in de vorm van een managementteam dat goed is toegerust om te behouden wat er al is en minder voorbereid is op wat de organisatie in de toekomst moet opbouwen.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"w-tabs-section\" id=\"c2aa\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\"><button type=\"button\" class=\"w-tabs-section-header\" aria-controls=\"content-c2aa\" aria-expanded=\"false\"><h2 class=\"w-tabs-section-title\" itemprop=\"name\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"How_does_N2Growth_avoid_comfort_fit_in_hiring\"><\/span>Hoe voorkomt N2Growth dat werving op basis van comfort plaatsvindt?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div class=\"w-tabs-section-control\"><\/div><\/button><div  class=\"w-tabs-section-content\" id=\"content-c2aa\" itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\"><div class=\"w-tabs-section-content-h i-cf\" itemprop=\"text\"><div class=\"wpb_text_column\"><div class=\"wpb_wrapper\"><p><span style=\"font-weight: 400;\">N2Growth vermijdt gemakzucht door kandidatenlijsten breed genoeg samen te stellen om ook kandidaten te includeren die daadwerkelijk wrijving veroorzaken. Deze wrijving wordt vervolgens direct benoemd tijdens de nabespreking, in plaats van dat het de selectie stilletjes verkleint. Elke zoekopdracht omvat een directe vraag aan de klant: of een kandidaat voldoet aan de eisen van de functie of dat het simpelweg de gemakkelijkste keuze lijkt om te verdedigen. Deze discipline zorgt ervoor dat verdienste voorrang krijgt boven bekendheid gedurende het gehele executive search-proces van N2Growth, van de eerste kandidatenlijst tot het uiteindelijke aanbod.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Belangrijkste conclusies: Comfort fit treedt op wanneer een selectiecommissie de meest vertrouwde kandidaat verkiest boven de sterkste kandidaat in het executive search-proces, en deze beslissing verdedigt als culturele fit, ook al meten de twee tests verschillende dingen. Het corrigeren van comfort fit vereist een gestructureerd proces in plaats van individuele wilskracht. Commissies die wrijving openlijk benoemen in het proces...","protected":false},"author":46,"featured_media":147049,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11306],"tags":[],"services":[],"content_types":[],"pubs":[],"class_list":["post-147048","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-executive-hiring-strategy"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v28.4 (Yoast SEO v28.4) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Comfort fit can quietly derail the executive search process. Learn how N2Growth builds structure that keeps merit ahead of familiarity in every search.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/executive-search-process-comfort-fit\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nl_NL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Comfort fit can quietly derail the executive search process. Learn how N2Growth builds structure that keeps merit ahead of familiarity in every search.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/executive-search-process-comfort-fit\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"N2Growth\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/n2growth\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2026-09-04T08:05:51+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1456\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"816\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Sevda Ozsonmez\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:title\" content=\"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process\" \/>\n<meta name=\"twitter:description\" content=\"Comfort fit can quietly derail the executive search process. Learn how N2Growth builds structure that keeps merit ahead of familiarity in every search.\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@n2growth\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@n2growth\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Geschreven door\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Sevda Ozsonmez\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Geschatte leestijd\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"9 minuten\" \/>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Comfort Fit verandert stilletjes het proces van het werven van topmanagers.","description":"Een gemakkelijke match kan het executive search-proces ongemerkt laten ontsporen. Ontdek hoe N2Growth een structuur cre\u00ebert die ervoor zorgt dat verdienste voorrang krijgt boven persoonlijke voorkeur bij elke zoekopdracht.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/executive-search-process-comfort-fit\/","og_locale":"nl_NL","og_type":"article","og_title":"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process","og_description":"Comfort fit can quietly derail the executive search process. Learn how N2Growth builds structure that keeps merit ahead of familiarity in every search.","og_url":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/executive-search-process-comfort-fit\/","og_site_name":"N2Growth","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/n2growth","article_published_time":"2026-09-04T08:05:51+00:00","og_image":[{"width":1456,"height":816,"url":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png","type":"image\/png"}],"author":"Sevda Ozsonmez","twitter_card":"summary_large_image","twitter_title":"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process","twitter_description":"Comfort fit can quietly derail the executive search process. Learn how N2Growth builds structure that keeps merit ahead of familiarity in every search.","twitter_creator":"@n2growth","twitter_site":"@n2growth","twitter_misc":{"Geschreven door":"Sevda Ozsonmez","Geschatte leestijd":"9 minuten"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/"},"author":{"name":"Sevda Ozsonmez","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#\/schema\/person\/6aa842e2f2a8d3869fd97337da9cb310"},"headline":"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process","datePublished":"2026-09-04T08:05:51+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/"},"wordCount":2415,"publisher":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png","articleSection":["Executive Hiring Strategy"],"inLanguage":"nl-NL"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/","name":"Comfort Fit verandert stilletjes het proces van het werven van topmanagers.","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png","datePublished":"2026-09-04T08:05:51+00:00","description":"Een gemakkelijke match kan het executive search-proces ongemerkt laten ontsporen. Ontdek hoe N2Growth een structuur cre\u00ebert die ervoor zorgt dat verdienste voorrang krijgt boven persoonlijke voorkeur bij elke zoekopdracht.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nl-NL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png","contentUrl":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Comfort-Fit-Is-Quietly-Bending-the-Executive-Search-Process-150x150-1.png","width":1456,"height":816,"caption":"Two women shake hands in a glass-walled office as they finish up the interview portion of the executive search process."},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/executive-search-process-comfort-fit\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.n2growth.com\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Comfort Fit Is Quietly Bending the Executive Search Process"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#website","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/","name":"N2Growth","description":"Wij vinden en ontwikkelen de beste leiders ter wereld","publisher":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#organization"},"alternateName":"N2 Growth","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.n2growth.com\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"nl-NL"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#organization","name":"N2Growth","alternateName":"N2 Growth","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/N2Growth-Logo-Dark.png","contentUrl":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/N2Growth-Logo-Dark.png","width":500,"height":142,"caption":"N2Growth"},"image":{"@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/n2growth","https:\/\/x.com\/n2growth","https:\/\/www.instagram.com\/n2growth","https:\/\/www.linkedin.com\/company\/n2growth","https:\/\/www.pinterest.com\/gon2growth\/","https:\/\/www.youtube.com\/c\/n2growth-"],"description":"Wereldwijd executive searchbureau, executive coaching- en leiderschapsadviesbureau","email":"press@n2growth.com","telephone":"+18009444662","legalName":"N2Growth Inc.","foundingDate":"2006-05-01","numberOfEmployees":{"@type":"QuantitativeValue","minValue":"51","maxValue":"200"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/#\/schema\/person\/6aa842e2f2a8d3869fd97337da9cb310","name":"Sevda Ozsonmez","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/cropped-Sevda-Ozsonmez-96x96.png","url":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/cropped-Sevda-Ozsonmez-96x96.png","contentUrl":"https:\/\/www.n2growth.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/cropped-Sevda-Ozsonmez-96x96.png","caption":"Sevda Ozsonmez"},"description":"Sevda Ozsonmez is Managing Partner bij N2Growth Eurasia. Daarvoor werkte ze 17 jaar in de financi\u00eble sector, eerst als aandelenanalist en portefeuillemanager, en vervolgens als Turks vertegenwoordiger voor Erste Asset Management, een van de grootste financi\u00eble instellingen van Oostenrijk, waar ze van 2011 tot 2019 de Turkse en Griekse markten beheerde. Haar achtergrond in de kapitaalmarkten vormt de basis voor haar huidige beoordeling van leiderschap en is van invloed op de plaatsing van CFO&#039;s, CEO&#039;s, HR-managers en bestuursleden in de regio. Sevda is een gecertificeerde executive coach, geaccrediteerd voor de Big Five- en Five Lens-assessments en heeft diploma&#039;s in internationale financi\u00ebn van de Istanbul Bilgi Universiteit en de Universiteit van Portsmouth.","sameAs":["https:\/\/www.n2growth.com\/team\/sevda-ozsonmez\/","linkedin.com\/in\/sevda-\u00f6zs\u00f6nmez-9282ab5"],"url":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/author\/sevdao\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/147048","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/46"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=147048"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/147048\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":147084,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/147048\/revisions\/147084"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/147049"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=147048"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=147048"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=147048"},{"taxonomy":"services","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/services?post=147048"},{"taxonomy":"content_types","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/content_types?post=147048"},{"taxonomy":"pubs","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.n2growth.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/pubs?post=147048"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}