Debido a numerosas solicitudes, accedí a publicar una reimpresión de un artículo que escribí anteriormente que describe el valor innegable de talento en el lugar de trabajo. Aquí tienes…
A menudo me piden que escriba o hable sobre temas relacionados con el reclutamiento y retener talentoSin embargo, la mayor parte de lo que escribo se centra en las fases del ciclo de vida de la gestión del talento que siguen a la fase de reclutamiento, lo que determina la capacidad de una organización para desarrollar y retener su talento con éxito. Si bien la dificultad para adquirir el mejor talento no es un problema empresarial nuevo, el panorama competitivo cada vez mayor y las crecientes exigencias de los clientes hacen que el "factor talento" sea un factor determinante en la capacidad de una empresa para generar un crecimiento sostenible en ingresos, ganancias y valor de marca.
Cuando me preguntan si puedo identificar el atributo más responsable del éxito de una empresa, una respuesta plausible podría ser la calidad de la empresa. liderazgoOtra respuesta probable sería la calidad del producto o servicio de una empresa. Sin embargo, ambas opciones mencionadas (así como prácticamente cualquier otra respuesta que se le ocurra) serían una consecuencia natural de la respuesta correcta... En pocas palabras, la calidad del talento de una empresa es su mayor propuesta de valor competitivo.
El capital humano de calidad es un activo catalítico que se puede aprovechar de manera efectiva en toda la empresa para generar creatividad, colaboración, impulso, velocidad, lealtad del cliente, una cultura corporativa dinámica y prácticamente cualquier otra fuerza de influencia positiva en el universo corporativo. Es el talento de calidad el que diseña prácticas comerciales sólidas, crea grandes planes estratégicos, comprende el valor de la innovación, supera obstáculos, rompe barreras, crea crecimiento y construye una marca duradera.
Ahora que hemos definido el valor del talento, entendamos cómo atraerlo, desarrollarlo y retenerlo. La respuesta reside en no conformarse con nada menos que un compromiso total y completo con la calidad, desde la cima hasta la cima, sin excepciones. Hay algo de cierto en el viejo axioma de que «la calidad genera calidad».
Ganar la batalla por el talento comienza con el compromiso de una empresa con un liderazgo de calidad. Un liderazgo ejecutivo de calidad atraerá una gestión de calidad, y esta atraerá a un personal de calidad. El talento de calidad generará procesos y productos de calidad, atrayendo a clientes, inversores, socios, proveedores y vendedores de calidad. Esta cadena de valor impulsada por la calidad generará una cultura corporativa de calidad y una marca duradera, reconocida por, como ya habrás adivinado, su asociación con la calidad.
La calidad no es una característica que se atienda bien con la aplicación fraccionada. No atraerá clientes ni talento de calidad si cuenta con el mejor plan de compensación del mercado, pero ofrece un producto de baja calidad. En cambio, atraerá a empleados mercenarios que buscan explotar un plan de compensación y que decepcionarán a los clientes, quienes, a su vez, buscarán consuelo en la competencia. La regla de oro es nunca sacrificar la calidad en ningún nivel ni por ningún motivo.
En definitiva, un compromiso con la calidad posicionará a una organización de forma que no tendrá muchos problemas para competir por el talento. Si todo en tu organización se basa en la calidad, tu cultura se venderá sola. Mi postura es que alguien debería querer trabajar para ti más de lo que tú quieres. Supongamos que dedicas demasiado tiempo a vender tu empresa. En ese caso, significa que no estás hablando con la persona adecuada o que la persona con la que hablas no comprende claramente los aspectos cualitativos de tu organización. No es raro que una empresa construida sobre una base de calidad escuche cosas como: "No creía que fulano fuera reclutable", "No creía que fulano volviera a trabajar para otra persona", o mi favorita: "Debieron de haber pagado una fortuna para contratar a fulano".
Desafortunadamente, reclutar talento es solo una parte de la ecuación. Una vez que se recluta a una persona con talento, no se la podrá retener por mucho tiempo a menos que se la capacite, motive y asesore adecuadamente. La correcta asimilación del talento crea un vínculo de confianza entre el empleado y la empresa, generando una lealtad difícil de romper. Suponiendo que se ha creado una empresa con cimientos de calidad que atraerá a los mejores talentos, seguir las siguientes cinco buenas prácticas le ayudará a motivar y retener a su talento:
1. ReclutamientoDesarrolle y utilice un proceso sólido en sus esfuerzos de reclutamiento que comience con un enfoque basado en valores. Esto no significa solo contratar a un alto rendimiento, sino a una persona de calidad, con integridad y carácter. Un nuevo empleado debe ser alguien que haya invertido en sí mismo, haya tomado buenas decisiones profesionales, comprenda por qué quiere formar parte de su organización, sea un excelente comunicador y un buen compañero de equipo. No contrate rápidamente basándose en una corazonada; tómese el tiempo necesario durante el proceso de entrevista para que el posible nuevo empleado se familiarice con su cultura y empresa. Nunca sobrevenda la empresa; de hecho, revele todos los problemas y debilidades de la organización para que el nuevo empleado pueda tomar una buena decisión que no se vea perjudicada posteriormente por mensajes o prácticas inconsistentes.
2. Entrenamiento: La asimilación adecuada de un nuevo empleado durante la transición a una nueva empresa es fundamental. Para crear una cultura homogénea y tener una continuidad de mensajes (tanto interna como externamente), todos, independientemente de la experiencia, deben pasar por el mismo proceso de capacitación. Además, los programas de capacitación y educación continua deben estar disponibles para alentar y estimular el crecimiento profesional y evitar que una organización caiga presa de la obsolescencia. Todos los nuevos empleados deben tener opciones de carrera claramente definidas y una trayectoria profesional en la que se entiendan los requisitos y las expectativas.
3. Liderazgo: Es importante ser mentor, no administrar, y liderar en lugar de gobernar. A todos dentro de una organización se les debe asignar un mentor que pueda entrenar, solucionar problemas, inspirar, motivar y guiar a un empleado para lograr el éxito. Las líneas claras de comunicación en toda la empresa evitarán que la falta de comunicación cree problemas innecesarios. Un desempeño deficiente es indicativo de un liderazgo deficiente. Si tiene problemas continuos de desempeño que no se pueden corregir, entonces realmente tiene un problema de liderazgo.
4. SoporteLa retención se basa principalmente en construir una plataforma y una cultura que prepare a sus empleados para el éxito. Si sus empleados no cuentan con las herramientas, el apoyo administrativo, de marketing y de liderazgo necesarios para prosperar en sus funciones individuales, los está condenando al fracaso y no tendrá éxito en sus esfuerzos por retenerlos. Un entorno colaborativo prospera gracias al intercambio de información, la inteligencia empresarial y la gestión del conocimiento. Si no existe una plataforma que respalde este tipo de iniciativas, los empleados buscarán otros empleadores que sí las respalden.
5. Reconocimiento: El reconocimiento puede y debe venir en muchas variedades. Todo, desde la compensación fija y variable, el entorno, el avance/promoción, los incentivos, la propiedad/participación, los premios internos y externos y la exposición a un simple agradecimiento pueden ser elementos clave en la retención de los empleados. Si su cultura no recompensa a sus empleados por sus contribuciones, nuevamente buscarán otros empleadores que lo hagan.
Identificar, reclutar, motivar, desplegar, desarrollar y retener el talento de calidad no es complejo, pero sí difícil, ya que requiere una inversión significativa de tiempo, dinero, energía y esfuerzo. En mi experiencia, para muchos ejecutivos es más fácil quejarse de su situación actual que tomar las medidas necesarias para crear el entorno y la cultura adecuados. Para las empresas dispuestas a comprometerse con la calidad, no encontrarán mejor retorno de la inversión que una cultura corporativa próspera compuesta por empleados talentosos, productivos y leales.
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