El CHRO de vanguardia: El futuro de la función humana ya está aquí

¿Cuál es el futuro del CHRO?

N2Growth realizó un estudio global sobre el presente y el futuro del rol de CHRO entre marzo y noviembre de 2025. El trabajo se basa en más de 10.000 puntos de datos, entrevistas con más de 100 CHRO y una encuesta a 35 de los 40 CHRO líderes identificados en nuestro análisis.

En este informe encontrará:

Este informe es para

Juntas directivas y directores ejecutivos
que quieran comprender el futuro de la función de RRHH, apoyar a los CHRO actuales y, cuando llegue el momento, contratar al CHRO adecuado para su organización.

CHRO actuales y aspirantes
que quieran comprender el futuro de la función de RRHH, cómo prepararse para ello, qué habilidades desarrollar y qué prioridades establecer.

La transformación del CHRO de gerente administrativo a socio comercial principal se está acelerando

¿Por qué?

1. El papel cada vez más importante de la estrategia de personas y cultura en la determinación de los resultados empresariales
2. Aumento de la obsolescencia de las habilidades y de los costos de las habilidades escasas
3. Creciente incertidumbre geopolítica
4. Los efectos de la IA 5. El futuro rápidamente cambiante de la función humana en sí
5. El futuro rápidamente cambiante de la función de las personas en sí

Cinco factores de disrupción: cono de futuros posibles (2025 → 2030)

El cono muestra posibles futuros de disrupción baja, media y alta para cada uno de los cinco impulsores: naranja claro para disrupción alta en los bordes, naranja oscuro para disrupción baja en el centro.

Las líneas no son pronósticos, sino un conjunto de escenarios que los CHRO deben monitorear.

¿Qué necesitan los consejos directivos, los directores ejecutivos y los directores de recursos humanos, y qué deberían estar haciendo?

Los miembros de la junta directiva y los directores ejecutivos necesitan CHRO que pueda asesorar sobre cómo las personas, la cultura y la tecnología impulsarán el valor empresarial, traduciendo esos conocimientos en decisiones en tiempo real sobre estrategia, crecimiento, riesgo y ejecución.

Los directores de tecnología, directores de informática, directores financieros y otros altos ejecutivos necesitan CHRO que pueden asesorar sobre las implicaciones de la fuerza laboral y la capacidad de las decisiones de tecnología e IA, el impacto de las inversiones en personas y cultura en las ganancias y pérdidas y el retorno de la inversión, y la dinámica de talento, liderazgo y cambio que sustenta la implementación de transformaciones en toda la empresa.

Los CHRO necesitan perspicacia empresarial a niveles históricamente esperados de candidatos a la sucesión de un CEO, un sólido punto de vista sobre las personas y la cultura, y la capacidad de liderar en un entorno de creciente incertidumbre tecnológica y geopolítica.

3 acciones para juntas directivas y directores ejecutivos

1. Contratar y desarrollar CHRO con fluidez en funciones cruzadas, P&L e IA, no solo la permanencia en el cargo, y ser deliberado al sopesar las ventajas y desventajas entre nombramientos internos y externos.
2. Se espera que el CHRO sea un líder empresarial clave: buscar su participación en la definición de la estrategia, no sólo en su ejecución posterior.
3. Otorgar al CHRO un mandato claro y recursos para liderar iniciativas de gestión de personas, cultura y cambio., incluida la planificación de la sucesión, la estrategia de desarrollo de la fuerza laboral y la habilitación de IA en toda la empresa.

3 acciones para los CHRO y los aspirantes a CHRO

1. Desarrollar deliberadamente fluidez empresarial, de pérdidas y ganancias y tecnológica a través de una estrecha colaboración con los líderes de las unidades de negocio y las funciones de finanzas, productos, ingresos y tecnología.
2. Rediseñar la función de RRHH para convertirla en un motor estratégico: Construir un equipo estrella y fomentar un entendimiento compartido entre los altos ejecutivos sobre cómo la eficacia de RR.HH. crea directamente resultados comerciales esenciales.
3. Actuar como el principal futurista de la organización para el trabajo: Trabajar en estrecha colaboración con la junta directiva y el director ejecutivo para formular y responder grandes preguntas sobre las amplias posibilidades de la fuerza laboral, identificar y ampliar los valores y las habilidades fundamentales para liderar en medio de la incertidumbre y proteger el tiempo para la planificación de escenarios.