¿Cómo es el perfil ideal de un CHRO? Históricamente, el camino para convertirse en ejecutivo de RR. HH. seguía una trayectoria relativamente predecible: empezar y permanecer en RR. HH., aprender los procesos y responsabilidades fundamentales de RR. HH., y algún día, quizás, liderar la función de RR. HH. Pero ese perfil lineal, exclusivamente de RR. HH., ya no es lo que las organizaciones necesitan. Hoy en día, las organizaciones priorizan candidatos a medida cuyas habilidades y experiencias únicas y diversas, tanto dentro como fuera de RR. HH., los posicionan, no para liderar una función de RR. HH. limitada y aislada, sino para apoyar a la empresa en todas sus funciones, liderando su estrategia de personal para adaptarse a la coyuntura empresarial.
Como Tony Morales, Copresidente de N2Growth estados,
“No existe un único perfil de CHRO, conjunto de credenciales o trayectoria profesional que tenga éxito en todas las organizaciones, especialmente en una era en la que nadie 'ya ha liderado una transformación de habilitación de personas basada en IA' o 'ya ha liderado un orden mundial cambiante', por ejemplo‘. – Tony Morales, copresidente de N2Growth
En resumen, el rol y las expectativas del CHRO están cambiando rápidamente, y no existe una única formación o trayectoria profesional "adecuada" para convertirse en el CHRO que buscan las organizaciones. En cambio, el mejor CHRO de una organización es aquel cuyas habilidades, capacidades y valores se alinean con sus necesidades y dirección actuales.
La experiencia en RRHH, para ser claros, sigue siendo un fuerte predictor de éxito y todavía es la preferencia de la mayoría de las organizaciones: el 86,3% de los CHRO del S&P 500 provenían directamente de la función de RRHH; los otros 13,7% provenían de funciones diferentes, como administración general (5,6%), legal y cumplimiento (3%) y marketing y comunicaciones (1,1%), y muchos otros tenían roles mixtos en RRHH y marketing o RRHH y legal y cumplimiento, por ejemplo.¹
Dadas las tendencias, esperamos que (1) el rol empresarial cambiante y creciente del CHRO signifique que más CHRO serán designados directamente desde entornos de gestión general; (2) la competencia central en RR.HH. seguirá siendo importante; y (3) las organizaciones valorarán más a los candidatos con experiencia tanto en gestión general, incluyendo P&L, como en liderazgo de RR.HH.
como el El rol del CHRO evoluciona y se diversifica, la cuestión se reduce a encontrar un perfil ideal universal y se centra en identificar al candidato más adecuado para la situación de la organización. Al evaluar candidatos, las organizaciones no solo deben buscar una combinación diversa de experiencias, sino también determinar qué tipo de CHRO se adaptará a sus necesidades actuales.
Nuestra investigación muestra que las organizaciones se enfrentan a tres momentos distintos: estratégico, operativo y transformacional. Cada contexto requiere un CHRO que pueda aprovechar diferentes habilidades, capacidades y valores para liderar eficazmente. Las organizaciones deben priorizar esta matriz al considerar la contratación de su próximo CHRO y al determinar la mejor manera de apoyar y desarrollar a su CHRO actual.
1. El CHRO estratégico: liderando con conocimiento, rigor y visión
En momentos de gran importancia, las organizaciones necesitan un CHRO que pueda actuar como un verdadero estratega empresarial: alguien que vea más allá de las responsabilidades tradicionales de RRHH y dé forma a la dirección de la organización en su conjunto.
El CHRO estratégico aporta una profunda experiencia en estrategia empresarial, planificación de la fuerza laboral de la cartera y gestión del talento a nivel directivo, respaldada por sólidos conocimientos financieros y de pérdidas y ganancias que le permiten vincular directamente la estrategia de personal con los resultados financieros. Estos líderes entienden la organización como un sistema interconectado: traducen las tendencias externas del mercado en implicaciones internas para el negocio, formulan decisiones estratégicas con claras compensaciones e influyen eficazmente en el CEO, el consejo directivo y sus colegas de la alta dirección. Para destacar en estos momentos, el CHRO debe encarnar una mentalidad centrada en la empresa, demostrar un pensamiento analítico disciplinado, mantener una sólida orientación hacia el exterior y mostrar una constante curiosidad intelectual.
2. El CHRO operativo: brindar disciplina, excelencia y estabilidad
Cuando la organización debe funcionar de manera eficiente, cumplir con el plan de negocios y gestionar el riesgo con precisión, necesita un CHRO que pueda impulsar la estabilidad y la excelencia operativa, garantizando que RR.HH. funcione impecablemente a escala y protegiendo la función de las personas contra las interrupciones.
El CHRO operativo aporta una amplia experiencia en los pilares fundamentales de la función: operaciones de RR. HH., servicios compartidos, adquisición de talento, compensación total y relaciones con los empleados. También posee un sólido dominio de las políticas, el cumplimiento normativo y la gestión de riesgos laborales. Estos ejecutivos impulsan la ejecución a gran escala priorizando y secuenciando el trabajo eficazmente, simplificando y optimizando procesos complejos y gestionando proveedores y presupuestos con precisión. Su capacidad para resolver problemas con rapidez y eficiencia minimiza las interrupciones y refuerza la estabilidad organizacional. Para destacar en estos periodos, el CHRO debe encarnar valores como la disciplina, la equidad, la coherencia y la responsabilidad, respaldados por una sólida orientación al servicio y una mentalidad de gestión responsable.
3. El CHRO transformacional: impulsando el cambio con agilidad, resiliencia y coraje
En medio de un hipercrecimiento, grandes cambios, reestructuraciones, fusiones y adquisiciones o reinvenciones completas del modelo de negocios, las organizaciones necesitan un CHRO decisivo y orientado al futuro que pueda guiar a la organización a través de la incertidumbre y movilizar a su gente hacia un futuro fundamentalmente nuevo.
El CHRO más adecuado para momentos de transformación aporta capacidades dinámicas y con visión de futuro, incluyendo experiencia en diseño de cambios y transformaciones a gran escala, cambios culturales y de comportamiento, adopción de IA y tecnología digital, e integración o separación de fusiones y adquisiciones. Estos líderes movilizan a los equipos mediante narrativas convincentes que generan claridad, urgencia y optimismo, a la vez que gestionan con agilidad los altos niveles de ambigüedad y conflicto. Perciben y responden con rapidez a la información emergente y construyen sólidas coaliciones interdisciplinarias para mantener el impulso e impulsar un cambio significativo. El puesto exige líderes que actúen con valentía, actúen con decisión, resistan la presión y acepten los desafíos. Los CHRO transformacionales promueven la inclusión y adoptan perspectivas diversas, reconociendo que el pensamiento innovador rara vez surge de la uniformidad.
Un nuevo modelo para el liderazgo de RRHH
A medida que las organizaciones se preparan para el futuro, necesitarán CHRO que aporten habilidades y capacidades más dinámicas y diferenciadas que nunca. Los aspirantes a líderes de RR. HH. deben buscar desarrollar una cartera de habilidades más diversa que se adapte a las necesidades específicas de cada organización. Para obtener más información sobre la trayectoria, las habilidades y los atributos de liderazgo que definen a los CHRO líderes de la actualidad, consulte nuestro informe técnico:“El CHRO de vanguardia: El futuro de la función humana ya está aquí.”
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