Como vencer a guerra pelo talento

Devido a inúmeros pedidos, concordei em postar uma reimpressão de um artigo de minha autoria anterior, descrevendo o valor inegável de talento no local de trabalho. Aqui está…

Frequentemente me pedem para escrever ou falar sobre questões relacionadas ao recrutamento e retenção de talentos. No entanto, a maior parte do que escrevo são todas as fases do ciclo de vida de gerenciamento de talentos que vêm após a fase de recrutamento, levando à capacidade de uma organização de desenvolver e reter seus talentos com sucesso. Embora a luta para adquirir os melhores talentos não seja um novo problema de negócios, o cenário competitivo cada vez maior e as crescentes demandas dos clientes tornam o “fator talento” um ponto decisivo na capacidade de uma empresa de gerar crescimento sustentável em receitas, lucros e brand equity.

Quando perguntado se posso identificar o atributo mais responsável pelo sucesso de uma empresa, uma resposta plausível pode ser a qualidade do desempenho de uma empresa. Liderança. Outra resposta provável seria a qualidade do produto ou serviço de uma empresa. No entanto, ambas as opções acima mencionadas (assim como qualquer outra resposta que você possa imaginar) seriam um resultado natural da resposta correta... Simplificando, a qualidade do talento de uma empresa é a maior proposição de valor competitivo a negócio possui.

O capital humano de qualidade é um ativo catalisador que pode ser efetivamente aproveitado em toda a empresa para gerar criatividade, colaboração, impulso, velocidade, fidelidade do cliente, uma cultura corporativa dinâmica e praticamente todas as outras forças de influência positiva no universo corporativo. É o talento de qualidade que projeta boas práticas de negócios, cria grandes planos estratégicos, entende o valor da inovação, supera obstáculos, derruba barreiras, cria crescimento e constrói uma marca duradoura.

Agora que definimos o valor do talento, vamos entender como atraí-lo, desenvolvê-lo e retê-lo. A resposta está em se contentar com nada menos que um compromisso total e completo com a qualidade de cima para baixo, sem exceções. Há verdade no velho axioma de que “qualidade gera qualidade”.

Vencer a guerra por talentos começa com o compromisso da empresa com a liderança de qualidade. A liderança executiva da qualidade atrairá a gestão da qualidade e a gestão da qualidade atrairá pessoal de qualidade. O talento de qualidade produzirá processos e produtos de trabalho de qualidade, atraindo clientes, investidores, parceiros, vendedores e fornecedores de qualidade. Essa cadeia de valor orientada para a qualidade produzirá uma cultura corporativa de qualidade e uma marca duradoura conhecida por, você adivinhou, sua associação com qualidade.

A qualidade não é uma característica bem atendida pela aplicação fracionada. Você não atrairá clientes ou talentos de qualidade se tiver o melhor plano de remuneração da categoria, mas uma oferta de produtos de baixa qualidade. Em vez disso, você atrairá funcionários mercenários que procuram explorar um plano de remuneração e que desapontarão clientes que, por sua vez, buscarão consolo de seus concorrentes. A regra de ouro é nunca sacrificar a qualidade em nenhum nível ou por qualquer motivo.

O ponto principal é que um compromisso com a qualidade posicionará uma organização de tal forma que ela terá poucos problemas para competir na guerra por talentos. Se tudo na sua organização for construído com base na qualidade, sua cultura se venderá em grande parte. Minha posição é que alguém deveria querer trabalhar para você mais do que você gostaria. Suponha que você esteja gastando muito tempo vendendo sua empresa. Nesse caso, significa que você não está falando com a pessoa certa ou a pessoa com quem está falando não entende claramente os aspectos qualitativos de sua organização. Não é incomum para uma empresa construída com base na qualidade ouvir coisas como: “Não achei que fulano fosse recrutável” ou “Não pensei que fulano jamais trabalharia para alguém mais outra vez”, ou meu favorito pessoal, “Eles devem ter pago uma fortuna para contratar fulano de tal”.

Infelizmente, recrutar talentos é apenas parte da equação. Depois de recrutar um indivíduo talentoso, você não o manterá por muito tempo, a menos que o treine, motive e oriente adequadamente. A assimilação adequada do talento cria um vínculo de confiança entre o funcionário e a empresa criando um sentimento de lealdade que não é facilmente quebrado. Supondo que você tenha criado uma empresa construída sobre uma base de qualidade que atrairá os melhores talentos, aderir às cinco práticas recomendadas a seguir ajudará você a motivar e reter seus talentos:

1. Recrutamento: Desenvolva e use um processo sólido em seus esforços de recrutamento que comece com uma abordagem de contratação baseada em valores. Isso não significa apenas contratar um produtor de ponta, mas sim contratar um indivíduo de qualidade, com integridade e caráter. Um novo contratado deve ser alguém que investiu em si mesmo, tomou boas decisões de carreira, entende por que deseja fazer parte de sua organização, é um excelente comunicador e um jogador de equipe. Não contrate rapidamente com base em um pressentimento; reserve um tempo no processo de entrevista para permitir que o possível novo contratado tenha uma ideia de sua cultura e empresa. Nunca exagere na empresa; na verdade, divulgue todos os problemas e fraquezas da organização para que o novo contratado possa tomar uma boa decisão que não será mais tarde desfeita por mensagens ou práticas inconsistentes.

2. Treinamento: A assimilação adequada de um novo funcionário durante a transição para uma nova empresa é crítica. Para criar uma cultura homogênea e ter uma continuidade de mensagens (interna e externamente), todos, independentemente da experiência, devem passar pelo mesmo processo de treinamento. Além disso, programas de treinamento e educação continuada devem estar disponíveis para encorajar e estimular o crescimento profissional e evitar que uma organização caia na obsolescência. Todas as novas contratações devem ter opções de carreira claramente definidas e um plano de carreira com requisitos e expectativas compreendidos.

3. Liderança: Orientar, não gerenciar e liderar em vez de governar é importante. Todos dentro de uma organização devem receber um mentor que possa treinar, solucionar problemas, inspirar, motivar e levar um funcionário a alcançar o sucesso. Linhas claras de comunicação em toda a empresa evitarão que falhas de comunicação criem problemas desnecessários. Desempenho ruim é indicativo de liderança ruim. Se você tem problemas contínuos de desempenho que não podem ser corrigidos, então você realmente tem um problema de liderança.

4. Suporte: A retenção é em grande parte uma questão de construção de uma plataforma e cultura que posiciona seus funcionários para o sucesso. Se seus funcionários não tiverem conjuntos de ferramentas, suporte administrativo, de marketing e de liderança necessários para prosperar em suas funções individuais com sucesso, você os preparou para falhar e não terá sucesso em seus esforços para reter funcionários. Um ambiente colaborativo prospera no compartilhamento de informações, inteligência de negócios e gerenciamento de conhecimento. Se não houver uma plataforma que apoie esses tipos de iniciativas, os funcionários procurarão outros empregadores que o façam.

5. Reconhecimento: O reconhecimento pode e deve vir em muitas variedades. Tudo, desde remuneração fixa e variável, ambiente, promoção/promoção, gratificações, propriedade/participação, prêmios internos e externos e exposição a um simples agradecimento podem ser elementos-chave na retenção de funcionários. Se sua cultura não recompensar seus funcionários por suas contribuições, eles novamente procurarão outros empregadores que o façam.

Identificar, recrutar, motivar, implantar, desenvolver e reter talentos de qualidade não é complexo, mas é difícil porque requer um comprometimento significativo de tempo, dinheiro, energia e esforço. Pela minha experiência, para muitos executivos, é mais fácil reclamar sobre sua situação atual do que tomar as medidas necessárias para criar o ambiente e a cultura adequados. Para empresas dispostas a se comprometer com a qualidade, você não encontrará melhor retorno sobre o investimento do que uma próspera cultura corporativa composta por funcionários talentosos, produtivos e leais.