Devido a inúmeros pedidos, concordei em postar uma reimpressão de um artigo de minha autoria anterior, descrevendo o valor inegável de talento no local de trabalho. Aqui está…

Frequentemente me pedem para escrever ou falar sobre questões relacionadas ao recrutamento e retenção de talentos. No entanto, a maior parte do que escrevo são todas as fases do ciclo de vida da gestão de talentos que vêm após a fase de recrutamento, levando à capacidade de uma organização desenvolver e reter os seus talentos com sucesso. Embora a luta para adquirir os melhores talentos não seja um problema empresarial novo, o cenário competitivo cada vez maior e as crescentes exigências dos clientes tornam o “fator talento” um ponto determinante na capacidade de uma empresa gerar crescimento sustentável em receitas, lucros e valor da marca.

Quando me perguntam se consigo identificar o atributo mais responsável pelo sucesso de uma empresa, uma resposta plausível pode ser a qualidade do desempenho de uma empresa. Liderança. Outra resposta provável seria a qualidade do produto ou serviço de uma empresa. No entanto, ambas as opções acima mencionadas (assim como qualquer outra resposta que você possa encontrar) seriam um resultado natural da resposta correta… Simplificando, a qualidade do talento de uma empresa é a maior proposta de valor competitivo que uma empresa pode oferecer. negócio possui.

O capital humano de qualidade é um ativo catalisador que pode ser efetivamente aproveitado em toda a empresa para gerar criatividade, colaboração, impulso, velocidade, fidelidade do cliente, uma cultura corporativa dinâmica e praticamente todas as outras forças de influência positiva no universo corporativo. É o talento de qualidade que projeta boas práticas de negócios, cria grandes planos estratégicos, entende o valor da inovação, supera obstáculos, derruba barreiras, cria crescimento e constrói uma marca duradoura.

Agora que definimos o valor do talento, vamos entender como atraí-lo, fazê-lo crescer e retê-lo. A resposta reside em nos contentarmos com nada menos do que um compromisso total e completo com a qualidade, de cima para baixo, sem exceções. Há verdade no velho axioma de que “qualidade gera qualidade”.

Vencer a guerra por talentos começa com o compromisso da empresa com a liderança de qualidade. A liderança executiva de qualidade atrairá a gestão da qualidade, e a gestão da qualidade atrairá pessoal de qualidade. Talentos de qualidade produzirão processos e produtos de trabalho de qualidade, atraindo clientes, investidores, parceiros, vendedores e fornecedores de qualidade. Esta cadeia de valor orientada para a qualidade produzirá uma cultura corporativa de qualidade e uma marca duradoura conhecida, como você adivinhou, por sua associação com a qualidade.

A qualidade não é uma característica bem atendida pela aplicação fracionada. Você não atrairá clientes ou talentos de qualidade se tiver o melhor plano de remuneração da categoria, mas uma oferta de produtos de baixa qualidade. Em vez disso, você atrairá funcionários mercenários que procuram explorar um plano de remuneração e que decepcionarão os clientes que, por sua vez, buscarão consolo em seus concorrentes. A regra de ouro é nunca sacrificar a qualidade em qualquer nível ou por qualquer motivo.

O resultado final é que um compromisso com a qualidade posicionará uma organização de tal forma que ela terá poucos problemas para competir na guerra por talentos. Se tudo em sua organização for construído com base na qualidade, sua cultura se venderá em grande parte. Minha posição é que alguém deveria querer trabalhar para você mais do que você deseja. Suponha que você esteja gastando muito tempo vendendo sua empresa. Nesse caso, significa que ou você não está falando com a pessoa certa ou a pessoa com quem você está falando não entende claramente os aspectos qualitativos da sua organização. Não é incomum que uma empresa construída sobre uma base de qualidade ouça coisas como: “Não pensei que fulano de tal fosse recrutável” ou “Não pensei que fulano de tal trabalharia para alguém”. outra vez”, ou meu favorito: “Eles devem ter pago uma fortuna para contratar fulano de tal”.

Infelizmente, recrutar talentos é apenas parte da equação. Depois de recrutar um indivíduo talentoso, você não o manterá por muito tempo, a menos que o treine, motive e oriente adequadamente. A assimilação adequada do talento cria um vínculo de confiança entre o funcionário e a empresa, criando um sentimento de lealdade que não é facilmente quebrado. Supondo que você tenha criado uma empresa construída sobre uma base de qualidade que atrairá os melhores talentos, aderir às cinco práticas recomendadas a seguir o ajudará a motivar e reter seus talentos:

1. Recrutamento: Desenvolva e use um processo sólido em seus esforços de recrutamento que comece com uma abordagem de contratação baseada em valores. Isso não significa apenas contratar um produtor de ponta, mas sim contratar um indivíduo de qualidade, com integridade e caráter. Um novo contratado deve ser alguém que investiu em si mesmo, tomou boas decisões de carreira, entende porque quer fazer parte da sua organização, é um excelente comunicador e trabalha em equipe. Não contrate rapidamente com base em um pressentimento; reserve um tempo no processo de entrevista para permitir que o possível novo contratado conheça sua cultura e empresa. Nunca exagere na empresa; na verdade, revele todos os problemas e fraquezas da organização para que o novo contratado possa tomar uma boa decisão que não será posteriormente prejudicada por mensagens ou práticas inconsistentes.

2. Treinamento: A assimilação adequada de um novo funcionário durante a transição para uma nova empresa é crítica. Para criar uma cultura homogênea e ter uma continuidade de mensagens (interna e externamente), todos, independentemente da experiência, devem passar pelo mesmo processo de treinamento. Além disso, programas de treinamento e educação continuada devem estar disponíveis para encorajar e estimular o crescimento profissional e evitar que uma organização caia na obsolescência. Todas as novas contratações devem ter opções de carreira claramente definidas e um plano de carreira com requisitos e expectativas compreendidos.

3. Liderança: Orientar, não gerenciar e liderar em vez de governar é importante. Todos dentro de uma organização devem receber um mentor que possa treinar, solucionar problemas, inspirar, motivar e levar um funcionário a alcançar o sucesso. Linhas claras de comunicação em toda a empresa evitarão que falhas de comunicação criem problemas desnecessários. Desempenho ruim é indicativo de liderança ruim. Se você tem problemas contínuos de desempenho que não podem ser corrigidos, então você realmente tem um problema de liderança.

4. Suporte: A retenção é em grande parte uma questão de construção de uma plataforma e cultura que posicione seus funcionários para o sucesso. Se seus funcionários não tiverem os conjuntos de ferramentas, o suporte administrativo, de marketing e de liderança necessários para prosperar com sucesso em suas funções individuais, então você os preparou para o fracasso e não terá sucesso em seus esforços para reter funcionários. Um ambiente colaborativo prospera com compartilhamento de informações, inteligência de negócios e gerenciamento de conhecimento. Se não existir uma plataforma que apoie esses tipos de iniciativas, os funcionários procurarão outros empregadores que o façam.

5. Reconhecimento: O reconhecimento pode e deve vir em muitas variedades. Tudo, desde remuneração fixa e variável, ambiente, promoção/promoção, gratificações, propriedade/participação, prêmios internos e externos e exposição a um simples agradecimento podem ser elementos-chave na retenção de funcionários. Se sua cultura não recompensar seus funcionários por suas contribuições, eles novamente procurarão outros empregadores que o façam.

Identificar, recrutar, motivar, implantar, desenvolver e reter talentos de qualidade não é complexo, mas é difícil porque requer um comprometimento significativo de tempo, dinheiro, energia e esforço. A minha experiência mostra que, para muitos executivos, é mais fácil queixar-se da sua situação actual do que tomar as medidas necessárias para criar o ambiente e a cultura adequados. Para as empresas dispostas a comprometer-se com a qualidade, não encontrará melhor retorno do investimento do que uma cultura corporativa próspera composta por funcionários talentosos, produtivos e leais.

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