Recentemente, recebi um e-mail de um CEO fazendo a seguinte pergunta: “Meu departamento de RH não está produzindo a qualidade dos candidatos de que precisamos. Devo usar fora empresas de recrutamento?” Como a N2Growth possui uma prática de gestão de talentos que inclui um grupo de prática que fornece serviços de pesquisa retidos, para ser transparente, devo revelar meu preconceito antes de responder à pergunta de hoje. Embora eu claramente tenha um forte viés a favor de um modelo de recrutamento terceirizado, a questão merece um pouco de exploração para fornecer uma resposta justa. No texto a seguir, farei o possível para gerenciar meu preconceito e fornecer uma resposta transparente e autêntica a uma pergunta, tenho certeza que a maioria de nossos leitores já se perguntou em algum momento.
Deixe-me começar fornecendo alguns antecedentes históricos sobre o comportamento organizacional que podem servir como pano de fundo útil para o post de hoje. Embora eu pudesse ir tão longe quanto as palestras de Aristóteles sobre o tema da persuasão comunicação e autoconsciência, aos escritos de Platão sobre o essência da liderança, ou mesmo referir-se ao trabalho de Maquiavel sobre poder organizacional e política, por uma questão de brevidade e relevância, avançarei rapidamente no final dos anos 1800 na América. Foi durante este período de tempo que podemos encontrar as raízes do RH moderno. Foi durante o final de 1800 que os problemas das pessoas reconhecidos pela indústria eram uma preocupação muito real e de rápido crescimento no local de trabalho. Foi também nessa época que o governo dos EUA interveio para fornecer as primeiras proteções legislativas reais para a força de trabalho.
Com o passar do tempo, a América passou do conceito de “administração de pessoal” para “administração de recursos humanos” para “gestão de recursos humanos” e agora estamos passando para “gestão de talentos”. Nomenclatura à parte, o maior desafio que os departamentos de RH enfrentam hoje é o das agendas múltiplas e muitas vezes concorrentes, o que, por sua vez, tende a causar ineficiências de pessoal, muitas vezes resultando em um desempenho medíocre. Assim como a evolução da maioria dos departamentos funcionais no mundo corporativo, com o passar do tempo também surgiram algumas construções de impérios e inflação de títulos. O departamento de RH não é exceção a esse lamentável estado de disfunção.
Deixe-me pedir-lhe para pensar um pouco sobre o seu departamento de RH – quão grande é, quão grande é o orçamento que comanda e, o mais importante, quão produtivo é? Após reflexão, você descobrirá que grande parte do seu departamento de RH provavelmente é responsável por uma postura defensiva associada ao gerenciamento de conformidade e risco de litígio. Outros membros da equipe provavelmente são encarregados de atividades de treinamento e administração, alguns caíram em funções de TI desenvolvendo sistemas de rastreamento de candidatos e outras infraestruturas de suporte, enquanto outros realizam atividades de marketing e pesquisa em torno do desenvolvimento de candidatos. Quanto de sua equipe é realmente responsável pelo recrutamento e quão seniores são essas pessoas?
Não é que os departamentos de RH sejam incapazes de fazer grandes volumes de contratações consistentemente excelentes, é apenas que a maioria ou não está organizada para isso. Se seu recrutamento de nível executivo está sendo tratado pelo nível da equipe de RH, vergonha de você (consulte “Quem deve fazer a contratação“). A seguir estão apenas algumas razões pelas quais acredito que, na maioria dos casos, uma empresa está melhor aproveitando os serviços de uma empresa de recrutamento externa:
1. A terceirização permite que as empresas se concentrem no negócio principal, ao mesmo tempo em que aproveitam um pool de talentos de recrutamento mais amplo, mais profundo e mais sênior do que normalmente podem gerenciar organicamente. A verdadeira questão não é interna versus externa, mas interna e externa. As organizações de talentos que fazem parceria colaborativa com empresas de busca de executivos produzem melhores resultados do que aquelas que não o fazem'. Simplesmente não importa quem faz a contratação – o que importa é a contratação certa.
2. Quando os custos de folha de pagamento, orçamentos de anúncios, taxas de anúncio de emprego, custos de pesquisa, custos de TI, custos de oportunidades perdidas, etc. são considerados, é mais acessível alavancar empresas de busca. Por que diluir seus orçamentos internos em esforços redundantes quando você pode alavancar o orçamento de uma empresa de pesquisa?
3. Há muitos benefícios associados ao uso de uma empresa de recrutamento externa, incluindo a percepção dos benefícios de um buffer de confidencialidade que mantém o empregador em relativo anonimato até que ele esteja pronto para se envolver com um candidato. Gerenciar o ruído de uma pesquisa de alto perfil é melhor tratado externamente, levando a menos conflitos, trapaças políticas e potencial para vazamentos.
4. Recrutamento de empresas para manter relacionamentos de longo prazo com candidatos passivos de emprego não conhecidos pela maioria dos departamentos de RH. Um pool de talentos mais amplo simplesmente resulta na aquisição de melhores talentos. As empresas de recrutamento também têm acesso mais amplo a uma gama maior de candidatos que podem nunca ter considerado trabalhar em um determinado setor ou para um empregador específico.
5. As garantias de substituição sem custos tornam a contratação de um recrutador externo uma proposta de risco muito baixo.
6. As empresas de recrutamento normalmente têm acesso a uma gama mais ampla de ferramentas e informações que muitas vezes podem ser úteis para os empregadores em termos de eficiência, benchmarking e análises.
Bottom line – os melhores resultados vêm da combinação do conhecimento e habilidade possuídos internamente com as competências de recursos externos. Pense em colaboração – não em isolamento. Boa sorte e boa contratação!
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