Nesta pesquisa, os resultados indicaram que mais de 80% dos CEOs dizem que não têm talento dentro de suas organizações para executar sua estratégia corporativa atual. Essa é uma estatística difícil de entender, e eu estava interessado na opinião de Piet sobre como chegamos a esse ponto e como poderia haver algumas soluções para resolver essa lacuna de gerenciamento de talentos.
Piet começou reconhecendo que este era um relatório preocupante e, como líderes, precisamos abordar essas questões. Mas no espírito de justiça, Ele também trouxe à minha atenção alguns aspectos positivos disso. O relatório mostra que os CEOs estão hiperfocados na execução. Eles percebem que, no final das contas, você pode ter um plano perfeito, mas precisa executá-lo para alcançar o sucesso. Embora o gerenciamento de habilidades e talentos seja claramente um problema, esta pesquisa mostra que os CEOs entendem a importância da execução.
Ele também compartilhou comentários desagradáveis com colegas CEOs: Se eles estão no cargo há algum tempo, é sem dúvida sua responsabilidade de contratar talentos e criar um roteiro de desenvolvimento para o sucesso e o avanço que os leve a ter a capacidade necessária para executar . A parte complicada dessa dinâmica também é incluir um perspectiva global, no fato de que diversas culturas de negócios criam diferentes filosofias de desenvolvimento para preparar os executivos e um CEO deve ser capaz de reconhecer isso para empregar talentos adequadamente. Um CEO deve passar mais tempo pensando no impacto do talento humano na estratégia e torná-lo um imperativo de liderança.
Quando perguntado se havia alguma outra preocupação sobre como fechar essa lacuna e quais outros fatores criaram esse ambiente, Piet teve uma excelente observação que vale a pena compartilhar e uma opinião que pode ser um pouco controversa. A observação de Piet? As escolas de negócios precisam evoluir.
As escolas de negócios estão preparando adequadamente nosso banco de talentos da maneira certa para prepará-los (e a empresa) para o sucesso? Nós esprememos um grande número de pessoas em um curto período de tempo de curso projetado para fornecer a eles os fundamentos dos negócios, mas são os fundamentos certos para o momento, e estamos ensinando do passado ou olhando para o futuro sobre como eles entrarão no mercado? mundo dos negócios? Estamos dando a eles as ferramentas certas para o trabalho? Fornecemos teoria e prática?
Estou alinhado com Piet neste tópico e defendo a ciência emergente por trás da aprendizagem experiencial (EXL) e o progresso desproporcional observado nos líderes que adotam essa abordagem. EXL é definido como; “A aprendizagem experiencial é a aplicação da teoria e do conteúdo acadêmico a experiências do mundo real, seja na sala de aula, na comunidade ou no local de trabalho, o que promove resultados de aprendizagem focados em habilidades de empregabilidade. A aprendizagem experiencial requer que alguém não apenas se envolva na atividade de experiência, mas também que reflita sobre sua aprendizagem e como suas habilidades aprendidas através de seus estudos acadêmicos podem ser aplicadas além da sala de aula. As oportunidades são divididas em três categorias; focado no curso, focado na comunidade e focado no trabalho, proporcionando aos alunos experiências práticas não apenas na sala de aula, mas também na comunidade e no local de trabalho” (Grupo de Transformação Estratégica em Empregabilidade, Carleton University).
Piet resumiu a conversa dizendo que os CEOs têm a oportunidade de dar o tom. Nas reuniões do conselho, com a equipe executiva, com funcionários e clientes, o CEO pode fazer saber que o capital humano é um imperativo estratégico, e a recompensa é repassada também a outros que adotam a cultura de desenvolvimento profissional.
Quais são seus pensamentos sobre a preparação de líderes NexGen? Por favor, poste seus comentários abaixo e vamos começar a construir uma tribo de pessoas que têm paixão por seguidores, orientação e liderança!
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