Vanwege talloze verzoeken heb ik ermee ingestemd een herdruk te plaatsen van een artikel dat ik eerder heb geschreven en waarin de onmiskenbare waarde van talent op de werkvloer. Hier heb je ze...
Ik word vaak gevraagd om te schrijven of spreken over de kwesties rond werving en selectie talent behoudenHet grootste deel van wat ik schrijf, gaat echter over de fasen in de levenscyclus van talentmanagement die volgen op de wervingsfase en die bepalend zijn voor het vermogen van een organisatie om talent succesvol te ontwikkelen en te behouden. Hoewel de strijd om toptalent te werven geen nieuw probleem is, maken de steeds toenemende concurrentie en de toenemende eisen van klanten de 'talentfactor' een bepalend punt in het vermogen van een bedrijf om duurzame groei te genereren in omzet, winst en merkwaarde.
Als mij gevraagd wordt of ik het kenmerk kan aanwijzen dat het meest verantwoordelijk is voor het succes van een bedrijf, zou een aannemelijk antwoord kunnen zijn: de kwaliteit van het personeel van een bedrijf. leiderschapEen ander waarschijnlijk antwoord zou de kwaliteit van het product of de dienst van een bedrijf zijn. Beide bovengenoemde opties (en zo'n beetje elk ander antwoord dat je kunt bedenken) zouden echter een logisch gevolg zijn van het juiste antwoord... Simpel gezegd is de kwaliteit van het talent van een bedrijf de grootste concurrerende waardepropositie die een bedrijf bezit.
Hoogwaardig menselijk kapitaal is een katalysator die effectief kan worden ingezet in de hele onderneming om creativiteit, samenwerking, momentum, snelheid, klantloyaliteit, een dynamische bedrijfscultuur en vrijwel elke andere positieve beïnvloedende kracht in het bedrijfsuniversum te genereren. Het is het kwaliteitstalent dat gezonde bedrijfspraktijken ontwerpt, geweldige strategische plannen creëert, de waarde van innovatie begrijpt, obstakels overwint, barrières slechtt, groei creëert en een duurzaam merk opbouwt.
Nu we de waarde van talent hebben gedefinieerd, laten we begrijpen hoe we het kunnen aantrekken, laten groeien en behouden. Het antwoord ligt in het streven naar niets minder dan een volledige toewijding aan kwaliteit, van bovenaf, zonder uitzonderingen. Er schuilt waarheid in het oude axioma: "Kwaliteit brengt kwaliteit voort."
Het winnen van de strijd om talent begint met de toewijding van een bedrijf aan kwalitatief leiderschap. Kwalitatief hoogstaand leiderschap trekt kwalitatief management aan, en kwalitatief management trekt kwalitatief personeel aan. Kwalitatief hoogstaand talent produceert kwalitatieve processen en werkproducten, wat kwalitatieve klanten, investeerders, partners, leveranciers en leveranciers aantrekt. Deze kwaliteitsgedreven waardeketen zal een kwalitatieve bedrijfscultuur en een blijvend merk opleveren dat bekend staat om, u raadt het al, de associatie met kwaliteit.
Kwaliteit is een eigenschap die niet goed gediend is met een gefractioneerde applicatie. Je trekt geen kwaliteitsklanten of talent aan als je het beste compensatieplan in zijn klasse hebt, maar een productaanbod van lage kwaliteit. Je trekt eerder huurlingen aan die een compensatieplan willen uitbuiten en die klanten zullen teleurstellen, die op hun beurt troost zullen zoeken bij je concurrenten. De gouden regel is om nooit kwaliteit op te offeren, op welk niveau of om welke reden dan ook.
Waar het op neerkomt, is dat een toewijding aan kwaliteit een organisatie in een positie brengt waarin ze moeiteloos kan concurreren in de strijd om talent. Als alles in uw organisatie gebouwd is op de basis van kwaliteit, zal uw cultuur zichzelf grotendeels verkopen. Mijn standpunt is dat iemand meer voor u zou moeten willen werken dan u dat wilt. Stel dat u te veel tijd besteedt aan het verkopen van uw bedrijf. In dat geval betekent dit dat u ofwel niet met de juiste persoon spreekt, ofwel dat de persoon met wie u spreekt de kwalitatieve aspecten van uw organisatie niet goed begrijpt. Het is niet ongebruikelijk dat een bedrijf dat gebouwd is op een basis van kwaliteit, dingen te horen krijgt als: "Ik dacht niet dat die en die geschikt was", of "Ik dacht niet dat die en die ooit nog voor iemand anders zou werken", of mijn persoonlijke favoriet: "Ze moeten een fortuin hebben betaald om die en die aan te nemen".
Helaas is het werven van talent slechts een deel van de oplossing. Zodra je een getalenteerd persoon hebt aangenomen, zul je hem of haar niet lang behouden, tenzij je hem of haar goed traint, motiveert en begeleidt. Een goede assimilatie van talent creëert een vertrouwensband tussen de medewerker en het bedrijf, wat een gevoel van loyaliteit creëert dat niet snel verbroken wordt. Ervan uitgaande dat je een bedrijf hebt gecreëerd dat gebouwd is op een fundament van kwaliteit dat toptalent aantrekt, zal het naleven van de volgende vijf best practices je helpen je talent te motiveren en te behouden:
1. WervenOntwikkel en gebruik een solide proces in uw wervingsinspanningen dat begint met een op waarden gebaseerde aanpak van werving. Dit betekent niet alleen het aannemen van een toptalent, maar eerder het aannemen van een kwaliteitspersoon met integriteit en karakter. Een nieuwe medewerker moet iemand zijn die in zichzelf heeft geïnvesteerd, goede carrièrebeslissingen heeft genomen, begrijpt waarom hij of zij deel wil uitmaken van uw organisatie, uitstekend communiceert en een teamspeler is. Neem niet te snel iemand aan op basis van een onderbuikgevoel; neem de tijd tijdens het sollicitatieproces om de potentiële nieuwe medewerker een gevoel te geven voor uw cultuur en bedrijf. Overdrijf het bedrijf nooit; onthul juist alle problemen en zwakheden van de organisatie, zodat de nieuwe medewerker een goede beslissing kan nemen die later niet teniet wordt gedaan door inconsistente berichtgeving of praktijken.
2. Opleiding: Een goede assimilatie van een nieuwe werknemer tijdens een transitie naar een nieuw bedrijf is van cruciaal belang. Om een homogene cultuur te creëren en continuïteit in de berichtgeving te bewerkstelligen (zowel intern als extern), moet iedereen, ongeacht ervaring, hetzelfde trainingsproces doorlopen. Bovendien moeten er training- en permanente educatieprogramma's beschikbaar zijn om professionele groei aan te moedigen en te stimuleren en te voorkomen dat een organisatie ten prooi valt aan veroudering. Alle nieuwe medewerkers moeten duidelijk gedefinieerde carrièremogelijkheden hebben en een carrièrepad waarin de vereisten en verwachtingen duidelijk zijn.
3. Leiderschap: Mentorschap, niet leiden, en leiden in plaats van regeren is belangrijk. Iedereen binnen een organisatie moet een mentor toegewezen krijgen die een medewerker kan coachen, problemen kan oplossen, inspireren, motiveren en leiden om succes te behalen. Duidelijke communicatielijnen door de hele onderneming voorkomen dat miscommunicatie onnodige problemen veroorzaakt. Slechte prestaties duiden op slecht leiderschap. Als je voortdurend prestatieproblemen hebt die niet kunnen worden gecorrigeerd, dan heb je echt een leiderschapsprobleem.
4. Ondersteuning:Retentie is grotendeels een kwestie van het creëren van een platform en een cultuur die uw medewerkers positioneren voor succes. Als uw medewerkers niet beschikken over de tools, administratieve, marketing- en leiderschapsondersteuning die nodig zijn om succesvol te zijn in hun individuele rollen, dan bent u hen aan het uitdagen en zult u niet succesvol zijn in uw pogingen om personeel te behouden. Een collaboratieve omgeving gedijt op informatie-uitwisseling, business intelligence en kennisbeheer. Als er geen platform is dat dit soort initiatieven ondersteunt, zullen medewerkers op zoek gaan naar andere werkgevers die dat wel doen.
5. ErkenningErkenning kan en moet in vele vormen voorkomen. Van vaste en variabele beloning, omgeving, promotie/doorgroeimogelijkheden, secundaire arbeidsvoorwaarden, eigenaarschap/deelname, interne en externe beloningen en exposure tot een simpel bedankje, het kan allemaal een belangrijke factor zijn bij het behouden van medewerkers. Als uw bedrijfscultuur uw medewerkers niet beloont voor hun bijdragen, zullen ze op zoek gaan naar andere werkgevers die dat wel doen.
Het identificeren, werven, motiveren, inzetten, ontwikkelen en behouden van kwalitatief talent is niet complex, maar wel lastig omdat het een aanzienlijke investering van tijd, geld, energie en moeite vereist. Mijn ervaring leert dat het voor veel leidinggevenden gemakkelijker is om te klagen over hun huidige situatie dan de nodige stappen te ondernemen om de juiste omgeving en cultuur te creëren. Bedrijven die zich willen inzetten voor kwaliteit, zullen geen beter rendement op hun investering vinden dan een bloeiende bedrijfscultuur met getalenteerde, productieve en loyale medewerkers.
English (United States) 
English (Canada) 
English (UK) 
Spanish (Spain) 
Spanish (Mexico) 
Spanish (Chile) 
French 
Portuguese (Brazil) 
Portuguese (Portugal) 
Dutch