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Identificar e promover líderes é uma das decisões mais importantes que uma organização pode tomar. No entanto, muitas organizações cometem o erro de equiparar alto desempenho ao potencial de liderança. Uma liderança eficaz requer um conjunto único de habilidades, incluindo inteligência emocional, adaptabilidade e a capacidade de inspirar outras pessoas. Este artigo explora como as organizações podem distinguir entre desempenho e potencial de liderança e adotar abordagens estruturadas para identificar os candidatos certos para cargos de liderança.

Distinguir desempenho do potencial de liderança

Os melhores desempenhos nem sempre são os melhores líderes. Embora possam se destacar individualmente, a liderança exige uma mudança de foco conquistas pessoais para o sucesso da equipe. Olivier Prestel avisa, “O maior erro é promover um ótimo vendedor a gerente simplesmente porque ele é bom em vendas.“Liderança envolve treinamento, tomada de decisões sob pressão e promoção da colaboração — qualidades que nem sempre são evidentes em profissionais de alto desempenho.

Uma maneira eficaz de enfrentar esse desafio é oferecer oportunidades de mentoria para profissionais de alto desempenho. A mentoria permite que líderes em potencial adquiram experiência em orientar outras pessoas sem precisar transitar imediatamente para cargos formais de liderança. Jean-Christophe Simon destaques, "Testar o potencial de liderança em ambientes de baixo risco, como projetos ou pequenas equipes, pode revelar se um indivíduo está pronto para maiores responsabilidades.“Essa abordagem garante que os indivíduos desenvolvam habilidades de liderança gradualmente e com o suporte adequado.

Aarthi Scott acrescenta, “Ao considerar promoções, isso deve parecer óbvio. Aqueles que estão prontos para a liderança geralmente demonstram os comportamentos esperados para o próximo nível muito antes de receberem o título.“Observar esses comportamentos, como tomar iniciativa, promover a colaboração e fornecer orientação, pode ser um indicador confiável de prontidão para a liderança.

Outra estratégia é incorporar avaliações de personalidade e competências, como o Big Five Personality Traits ou o Reflector 360, para avaliar atributos como inteligência emocional, adaptabilidade e colaboração. Essas ferramentas ajudam as organizações a identificar candidatos que possuem as habilidades interpessoais essenciais para a liderança.

Riscos de promoções desalinhadas

Promover indivíduos sem avaliar suas capacidades de liderança pode levar a desafios organizacionais significativos. As equipes frequentemente sofrem com a queda do moral quando um líder não possui as habilidades ou o temperamento necessários para a função. Anika Grant afirma, “Se alguém busca promoção apenas pelo título, isso raramente se alinha com suas capacidades reais.“Tais desalinhamentos não só criam frustração para o indivíduo, mas também perturbam a dinâmica da equipe.

Uma consequência real de promoções desalinhadas é o risco de perda de membros de alto desempenho da equipe. Quando um líder não consegue inspirar ou gerenciar com eficácia, os membros da equipe podem se desengajar ou deixar a organização. Aarthi observa, “Erros de liderança geralmente têm efeitos colaterais, minando a confiança e a colaboração entre as equipes.” Philippe Gilet também alerta sobre a importância de avaliando liderança prontidão além do desempenho superficial, “Promover alguém apenas com base em sua experiência técnica, sem avaliar sua adaptabilidade a novas responsabilidades, geralmente resulta em ineficiências e frustrações para toda a equipe.”

Além disso, promoções desalinhadas podem resultar em desperdício de recursos organizacionais. Treinamento, integração e perda de produtividade associados a um líder ineficaz podem ser custosos. Estudos mostram que uma liderança fraca pode levar a taxas de rotatividade de até 60%, enfatizando ainda mais a necessidade de uma tomada de decisão ponderada ao promover indivíduos.

Abordagens estruturadas para avaliação de liderança

Para identificar e desenvolver o potencial de liderança de forma eficaz, as organizações devem implementar estruturas de avaliação estruturadas. Filipe notas, “Não se trata apenas de habilidades técnicas ou conquistas passadas; trata-se de entender se o candidato tem a mentalidade necessária para crescer com a organização e se adaptar aos seus desafios em constante evolução.”

Isso pode incluir:

Avaliações baseadas em competências: Ferramentas como o Reflector 360 e as avaliações de personalidade Big Five fornecem insights sobre características como adaptabilidade, colaboração e resiliência.
Simulações do mundo real: João Cristóvão sugere, “EuÉ essencial avaliar talentos em situações da vida real ou casos práticos para entender melhor suas habilidades de resumo, tomada de decisão e gerenciamento de estresse.”
Programas de Desenvolvimento Contínuo: A liderança não é estática; ela requer crescimento contínuo. Mentoria, feedback regular e programas de treinamento personalizados garantem que líderes em potencial desenvolvam as habilidades necessárias para o sucesso. Aarthi acrescenta, “No Google, transparência e objetividade são essenciais em nossos processos de promoção. Avaliamos não apenas o desempenho, mas também a forma como os indivíduos incorporam os valores organizacionais.”

Olá Virginie enfatiza a importância do feedback neste processo, “Quando líderes evitam conversas honestas sobre desempenho e potencial, isso adia o inevitável e, muitas vezes, causa mais danos do que benefícios. O feedback direto, mesmo quando difícil, é muito mais eficaz.”

A avaliação eficaz da liderança consiste em reconhecendo o potencial em vez de recompensar o desempenho passado. Ao adotar estruturas estruturadas e focar no desenvolvimento contínuo, as organizações podem identificar e promover líderes que impulsionarão o sucesso a longo prazo.

Conheça os especialistas:

Estes artigos apresentam insights de seis líderes do setor com profundo conhecimento em liderança, estratégia organizacional, inovação e gestão de talentos. Suas experiências em diversos setores — de gigantes da tecnologia a private equity, venture building e deep-tech — trazem perspectivas valiosas sobre como escalar organizações, construir equipes de alto desempenho e lidar com desafios de liderança.

Os insights compartilhados neste artigo refletem as experiências e perspectivas pessoais dos colaboradores. Eles não representam a posição oficial de nenhuma empresa ou organização.

Olivier Prestel – CEO e Especialista em Gestão de Mudanças

Olivier Prestel é um CEO experiente e especialista em transformação com sólida experiência internacional, tendo vivido e trabalhado na Europa, Ásia e EUA. Ele liderou equipes multiculturais e internacionais e gerenciou empresas internacionais que navegaram por transições de mercado complexas. Sua expertise está em gestão de mudanças, resiliência organizacional e desenvolvimento de equipes de liderança, ajudando empresas a escalar com eficiência, mantendo a agilidade em ambientes globais dinâmicos.

Aarthi Scott – Líder em Crescimento, Inovação e Transformação Empresarial

Aarthi Scott é líder executiva em transformação de negócios, sucesso do cliente e planejamento estratégico. Atualmente Diretora Geral do Google, ela construiu uma carreira focada em liderança multifuncional, crescimento de negócios em larga escala e alinhamento executivo. Sua expertise abrange inovação centrada no cliente, liderança operacional e desenvolvimento de liderança em organizações globais.

Anika Grant – CHRO e Consultora Estratégica de RH

Anika Grant é líder global de RH e especialista em transformação com mais de 25 anos de experiência. Ela liderou importantes iniciativas de mudança organizacional e cultural na Uber, Dyson e Ubisoft, onde foi Diretora de Pessoas. Ela é especialista em desenvolvimento de liderança, transformação da força de trabalho e evolução cultural em ambientes de alto crescimento. Atualmente, assessora empresas em estratégia de RH, retenção de talentos e alinhamento de liderança.

Philippe Gilet – CTO e especialista em desenvolvimento de liderança

Philippe Gilet é um líder em tecnologia e coach de gestores com ampla experiência em avaliação estratégica de liderança, desenvolvimento de equipes e inovação corporativa. Como CTO e cofundador da Aledia, ele liderou iniciativas inovadoras de P&D. Seu trabalho se concentra em identificar e desenvolver o potencial de liderança, orientar gestores em organizações em expansão e garantir o alinhamento estratégico.

Jean-Christophe Simon – Estrategista de Liderança Executiva e Inovação

Jean-Christophe Simon é um executivo e estrategista de inovação experiente, com uma carreira que abrange multinacionais, capital de risco e startups de tecnologia avançada. Ele ocupou cargos de diretoria e conselho em fusões e aquisições, pesquisa e desenvolvimento e estratégia corporativa, incluindo no Groupe SEB, Nikon e Essilor. Atualmente, ele assessora empresas em alinhamento de liderança, inovação e escalonamento de equipes de alto desempenho.

Virginie Hello – COO e Construtora de Empreendimentos

Virginie Hello é uma líder empreendedora especializada em construção de empreendimentos, estratégia de liderança e transformação de negócios. Como COO da Rainmaking APAC, ela liderou iniciativas de inovação corporativa e ajudou startups a escalar internacionalmente. Sua expertise inclui gestão de talentos, estruturação de equipes de liderança e transformação cultural em ambientes de alto crescimento.