En los últimos años, la duración de los mandatos de los ejecutivos de alta dirección se ha convertido en un tema de creciente interés y discusión. El modelo tradicional de ejecutivos con muchos años de servicio ha cambiado, dando paso a un entorno más dinámico donde factores como el desempeño, las disrupciones de la industria y las expectativas de las partes interesadas desempeñan papeles importantes.
UN estudio de Equilar revela que la mediana tenencia entre las empresas del S&P 500 ha disminuido en 20% de seis años en 2013 a 4,8 años en 2022. Si bien la antigüedad promedio también disminuyó durante este período, la disminución fue relativamente modesta. En 2013, la permanencia promedio de un CEO se situó en 7,6 años, cayendo ligeramente a 7,2 años en 2022, lo que representa una disminución de 5,3%. Esta notable diferencia entre la antigüedad media y promedio sugiere que están en juego varios factores, incluido el mayor activismo de los accionistas, ciclos comerciales más rápidos y el impacto de las tecnologías disruptivas.
Por el contrario, el mandato de los directores financieros se ha mantenido relativamente estable, con un mandato promedio de alrededor de 5,9 años en 2021, que continúa hasta 2023. Esta estabilidad se puede atribuir a la naturaleza especializada del rol y a la importancia de la continuidad financiera en las organizaciones. Mientras tanto, la permanencia promedio de los CMO es aún más corta, situándose en 3,3 años en 2022, en comparación con los 4,5 años en 2021, lo que indica tasas de rotación relativamente más bajas de los CMO en comparación con otros líderes de la alta dirección.
Ejemplos de la vida real de disminución de la permanencia entre los ejecutivos de alta dirección en las compañías Forbes Global 2000 o S&P 500 incluyen a General Electric (GE) y McDonald's Corporation, que han sido testigos de permanencias más cortas de los CEO en la última década. Esta tendencia pone de relieve el cambio hacia mandatos más cortos de los directores ejecutivos en las grandes corporaciones, a medida que las empresas buscan líderes que puedan adaptarse rápidamente a la dinámica cambiante del mercado e impulsar el crecimiento.
En los últimos tres años, ha habido un cambio notable hacia mandatos ejecutivos más cortos y más orientados al desempeño. Las empresas se centran cada vez más en la agilidad y la adaptabilidad, buscando líderes que puedan navegar en entornos empresariales que cambian rápidamente. Esta tendencia es evidente en el uso cada vez mayor de incentivos basados en el desempeño en los paquetes de remuneración de los ejecutivos, que vinculan una parte importante de la remuneración de los ejecutivos a objetivos específicos y mensurables. En el competitivo entorno empresarial actual, hay un mayor énfasis en los resultados a corto plazo, lo que genera mayores expectativas para que los ejecutivos de alta dirección logren un crecimiento inmediato y sostenido.
Otra tendencia es el aumento de ejecutivos interinos o interinos, que son nombrados por períodos más cortos para abordar desafíos o transiciones específicas. Estos ejecutivos interinos a menudo aportan habilidades o experiencia especializadas que se necesitan para una situación particular, como una recuperación o una fusión. Los factores que afectan las tendencias globales, como los cambios tecnológicos y los cambios en las expectativas de las partes interesadas, también están contribuyendo a esta tendencia.
En el mundo empresarial, la longevidad en un puesto de liderazgo suele verse como un signo de estabilidad y éxito. Sin embargo, investigaciones recientes y ejemplos del mundo real sugieren que existen razones de peso por las que los jefes corporativos no deberían permanecer en sus funciones por mucho tiempo. Un riesgo de un mandato prolongado como director ejecutivo es la posibilidad de que el desempeño se estabilice. Los directores ejecutivos tienden a ser más eficaces en sus primeros años, aportando nuevas ideas, energía y dirección estratégica a la organización. Sin embargo, con el tiempo, pueden arraigarse en sus costumbres, lo que lleva a una falta de innovación y agilidad.
Los directores ejecutivos que han estado en su puesto durante mucho tiempo pueden resistirse al cambio y preferir ceñirse a estrategias familiares en lugar de adoptar otras nuevas. Esto puede sofocar la innovación dentro de la organización y dificultar que la empresa se adapte a un entorno empresarial que cambia rápidamente. Los directores ejecutivos que han desempeñado sus funciones durante mucho tiempo pueden volverse más reacios al riesgo y preferir mantener el status quo en lugar de asumir riesgos estratégicos audaces. Si bien es necesario cierto nivel de precaución, la aversión excesiva al riesgo puede impedir que una empresa busque nuevas oportunidades y crezca.
Los directores ejecutivos con muchos años de servicio pueden retrasar o descuidar la planificación de la sucesión, lo que puede ser perjudicial para la organización cuando llega el momento de una transición de liderazgo. La falta de planificación de la sucesión puede provocar alteraciones en el liderazgo e incertidumbre entre los empleados, los inversores y otras partes interesadas. Los directores ejecutivos con muchos años de servicio pueden desarrollar relaciones sólidas con miembros de la Junta con el tiempo, lo que puede conducir a una falta de supervisión independiente. Esto puede dar como resultado una junta que sea menos efectiva a la hora de brindar críticas constructivas y responsabilizar al director ejecutivo.
Las investigaciones han demostrado que existe un mandato óptimo del director ejecutivo que maximiza el valor para los accionistas. Más allá de cierto punto, los mandatos más prolongados de los directores ejecutivos se han asociado con rendimientos decrecientes para los accionistas, lo que sugiere que llega un punto en el que se necesita un nuevo liderazgo para impulsar la creación de valor.
A la luz de estas tendencias, las organizaciones deberían considerar cuidadosamente la permanencia óptima para sus ejecutivos de alto nivel. Si bien los ejecutivos con muchos años de servicio pueden brindar estabilidad y conocimiento institucional, los mandatos más cortos pueden aportar nuevas perspectivas y una toma de decisiones más rápida. En última instancia, la permanencia ideal dependerá de las circunstancias y objetivos específicos de la organización. El corto mandato de Ejecutivos de C-suite puede tener varios impactos negativos en las organizaciones, incluida la interrupción del liderazgo, la pérdida de conocimiento institucional, los costos de contratación e incorporación y el impacto en la reputación.
Un estudio publicado en el Strategic Management Journal exploró el impacto de la sucesión del CEO en el desempeño de la empresa. El estudio encontró que las sucesiones planificadas, en las que se identifica un sucesor de antemano, se asocian con un mayor desempeño empresarial que las sucesiones no planificadas. Esto resalta la importancia de la planificación de la sucesión para garantizar transiciones de liderazgo sin problemas. Las organizaciones también pueden desempeñar un papel en la mejora de la permanencia de la alta dirección. Implementar un sólido proceso de incorporación, establecer expectativas y objetivos claros, centrarse en el compromiso de los empleados y realizar revisiones periódicas del desempeño pueden contribuir a permanencias más largas y efectivas.
Los ejecutivos de alta dirección pueden tomar varias medidas para mejorar su permanencia y eficacia. El aprendizaje y el desarrollo continuos, la comunicación y la colaboración efectivas, la inteligencia emocional y la resiliencia y la participación en la planificación de la sucesión son estrategias clave. Por último, la permanencia de los ejecutivos de alta dirección está evolucionando, impulsada por factores como el desempeño, la disrupción de la industria y las expectativas de las partes interesadas. Las organizaciones que puedan adaptarse a estas tendencias y encontrar el equilibrio adecuado entre continuidad y cambio estarán mejor posicionadas para el éxito a largo plazo.
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