Les conseils d'administration et les équipes de direction reconnaissent qu'identifier des successeurs sur le papier ne suffit plus. Ce qui compte désormais, c'est la capacité des futurs dirigeants à assumer rapidement des rôles complexes, sous pression et à assumer des responsabilités importantes. au milieu d'un changement constant.
Cinq domaines clés d'investissement dans la planification de la relève des dirigeants
En conséquence, les organisations investissent de manière ciblée dans un nombre restreint de domaines à fort impact, transformant ainsi la succession d'un plan statique en une capacité évolutive. Un changement net s'opère : on passe du remplacement à la préparation et à la résilience. Les organisations concentrent leurs efforts, leurs ressources financières et leur attention sur cinq axes qui renforcent la planification de la relève des dirigeants.
1. Technologie et analyse des données
Des outils comme Eightfold, Fuel50 et Phenom sont de plus en plus utilisés pour cartographier les compétences, identifier les talents cachés ou négligés et recommander des parcours professionnels et des successeurs potentiels. Ces plateformes aident les dirigeants à dépasser la simple réputation et l'ancienneté, en révélant des aptitudes qui ne sont pas mises en évidence par les évaluations de performance traditionnelles.
Les entreprises mettent également en place des équipes dédiées à l'analyse des risques de fidélisation, à la prédiction du potentiel de leadership et à l'évaluation de la vivier de talents grâce à des tableaux de bord destinés au conseil d'administration. Plutôt que de se demander qui est le “ prochain sur la liste ”, les organisations utilisent les données pour déterminer qui pourrait être prêt avec un développement approprié, une exposition adéquate ou un timing optimal.
2. Développement expérientiel et immersif
Financer des leaders à haut potentiel pour piloter des initiatives transversales, redresser une unité en difficulté ou lancer un nouveau produit témoigne du changement majeur qui s'opère entre la “ planification ” et la “ préparation ”. L'investissement n'est plus financier, mais consiste à placer des talents dans des rôles à forte visibilité et à fort impact, avec des conséquences réelles.
Les entreprises conçoivent également des programmes de rotation pour leurs cadres supérieurs, tels que des postes de direction en résidence ou des stages d'observation auprès de la direction générale, afin d'élargir leurs perspectives. Les futurs dirigeants sont de plus en plus souvent envoyés travailler avec des startups, des fournisseurs ou dans différents secteurs d'activité pour remettre en question les idées reçues et vivre pleinement l'expérience du leadership en entreprise.
3. Implication du conseil d'administration et parrainage du PDG
Les dirigeants à haut potentiel bénéficient d'une visibilité accrue auprès des conseils d'administration grâce à des présentations, des séminaires stratégiques et des échanges informels tels que des dîners ou des visites d'entreprises. Ces interactions renforcent la confiance des conseils d'administration tout en offrant aux futurs dirigeants un aperçu direct de la gouvernance et des processus décisionnels au niveau de l'entreprise.
Le temps du PDG est devenu l'un des investissements les plus précieux dans la planification de la succession. De plus en plus de PDG consacrent formellement du temps à encadrer les dirigeants de haut niveau, en transférant les connaissances tacites en matière de stratégie, de gestion des parties prenantes et de leadership sous pression.
4. Diversité, équité et inclusion en tant que stratégie de développement des talents
L'investissement dans des programmes de parrainage proactifs aide les entreprises à passer du mentorat au parrainage actif, où les hauts dirigeants défendent les talents diversifiés à fort potentiel.
Les organisations investissent également dans des processus d'étalonnage tenant compte des biais, des évaluations structurées et des formations sur les biais inconscients. Ces efforts contribuent à fonder les décisions de succession sur des critères objectifs et le potentiel futur, renforçant ainsi l'équité et la qualité du vivier de talents.
5. Plateformes internes de recrutement et mobilité des talents
Plutôt que de s'appuyer uniquement sur la progression verticale, les organisations créent des systèmes qui permettent de déceler et de développer les talents au-delà des cloisonnements. Ces outils permettent aux employés d'exprimer leurs aspirations professionnelles, de trouver des opportunités à court terme et de consulter les postes vacants en interne, aidant ainsi les organisations à identifier les talents potentiels pour leurs viviers de talents.
Les organisations valorisent également les mobilités latérales et les expériences transversales comme des étapes essentielles du développement du leadership, rompant ainsi avec l'ancien paradigme qui ne valorisait que la promotion verticale.
Faire de la planification de la relève un atout stratégique
La planification de la relève des dirigeants est devenue une stratégie d'investissement délibérée, et non plus une simple formalité. Les organisations qui investissent dans la préparation de leurs dirigeants financent des analyses fondées sur les données, un développement approfondi, l'implication du conseil d'administration, des viviers de talents inclusifs et la mobilité interne des talents.
Chez N2Growth, nous collaborons avec les conseils d'administration et les équipes de direction pour concevoir et mettre en œuvre des stratégies de planification de la relève qui préparent les organisations aux transitions prévues et aux changements imprévus. En intégrant la stratégie de planification de la relève, l'évaluation et le développement du leadership, notre approche aide les organisations à constituer des viviers de talents prêts pour l'avenir et prépare les dirigeants aux défis à venir.
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