À quoi ressemble le profil idéal d'un DRH ? Traditionnellement, le parcours pour devenir cadre RH suivait une trajectoire relativement prévisible : débuter et rester dans les RH, maîtriser les processus et responsabilités RH fondamentaux, et un jour, peut-être, prendre la direction de la fonction RH. Mais ce profil linéaire, exclusivement RH, ne correspond plus aux besoins des entreprises. Aujourd'hui, elles privilégient des candidats atypiques dont les compétences et expériences uniques et diversifiées, acquises aussi bien au sein qu'en dehors des RH, leur permettent non pas de diriger une fonction RH cloisonnée, mais d'accompagner l'entreprise de manière transversale en pilotant sa stratégie RH pour répondre aux enjeux du marché.
Comme Tony Morales, coprésident de N2Growth états,
“ Il n’existe pas de profil de DRH type, de compétences ou de parcours professionnel qui garantisse le succès dans toutes les organisations, surtout à une époque où personne n’a encore ‘déjà mené une transformation des compétences RH grâce à l’IA’ ou ‘déjà géré une crise mondiale’. ” – Tony Morales, coprésident de N2Growth
En résumé, le rôle et les attentes envers le DRH évoluent rapidement, et il n'existe pas de profil type ni de parcours professionnel idéal pour devenir le DRH recherché par les entreprises. Le meilleur DRH pour une organisation est plutôt celui dont les compétences, les aptitudes et les valeurs correspondent à ses besoins et à sa stratégie actuels.
Il convient de préciser que l'expérience en RH de base reste un indicateur fiable de succès et demeure la préférence de la plupart des organisations : 86,31 % des DRH des entreprises du S&P 500 proviennent directement de la fonction RH ; les 13,71 % restants proviennent de différentes fonctions telles que la direction générale (5,61 %), les services juridiques et de conformité (31 %) et le marketing et la communication (1,11 %), tandis que beaucoup d'autres occupent des rôles mixtes en RH et marketing ou en RH et services juridiques et de conformité, par exemple.¹
Compte tenu des tendances, nous prévoyons que (1) le rôle commercial changeant et croissant du DRH signifie que davantage de DRH seront nommés directement issus de la direction générale ; (2) les compétences de base en RH resteront importantes ; et (3) les organisations valoriseront davantage les candidats ayant une expérience à la fois en gestion générale, y compris en P&L, et en leadership RH.
Comme le Le rôle du DRH évolue À mesure que les profils se diversifient, la question n'est plus de trouver un profil idéal universel, mais plutôt d'identifier la personne la mieux adaptée à la situation de l'organisation. Lors de l'évaluation des candidats, les organisations doivent non seulement rechercher un ensemble d'expériences variées, mais aussi déterminer quel type de DRH répondra à leurs besoins opérationnels actuels.
Nos recherches montrent que les organisations traversent trois “ moments ” distincts : stratégique, opérationnel et transformationnel. Chaque contexte requiert un DRH capable de mobiliser des compétences, des capacités et des valeurs spécifiques pour un leadership efficace. Les organisations devraient privilégier cette matrice lors du recrutement de leur prochain DRH et pour déterminer la meilleure façon d’accompagner et de développer leur DRH actuel.
1. Le DRH stratégique : un leadership fondé sur la perspicacité, la rigueur et la vision
Dans les moments critiques, les organisations ont besoin d'un DRH capable de s'affirmer comme un véritable stratège d'entreprise : quelqu'un qui voit au-delà des responsabilités RH traditionnelles et qui façonne l'orientation de l'organisation dans son ensemble.
Le DRH stratégique possède une expertise pointue en stratégie d'entreprise, en planification des effectifs et en gestion des talents au niveau du conseil d'administration, appuyée par une solide maîtrise des aspects financiers et du compte de résultat, ce qui lui permet d'établir un lien direct entre la stratégie RH et les résultats financiers. Ces dirigeants appréhendent l'organisation comme un système interconnecté : ils traduisent les tendances du marché externe en implications internes, définissent les choix stratégiques en tenant compte des compromis et influencent efficacement le PDG, le conseil d'administration et les autres membres de la direction. Pour exceller dans ces situations, le DRH doit adopter une vision centrée sur l'entreprise, faire preuve d'une rigueur analytique, maintenir une forte orientation externe et manifester une curiosité intellectuelle constante.
2. Le DRH opérationnel : garant de discipline, d'excellence et de stabilité
Lorsqu'une organisation doit fonctionner efficacement, réaliser son plan d'affaires et gérer les risques avec précision, elle a besoin d'un DRH capable de garantir la stabilité et l'excellence opérationnelle, d'assurer un fonctionnement irréprochable des RH à grande échelle et de protéger la fonction RH contre les perturbations.
Le DRH opérationnel possède une expertise pointue dans les domaines clés de la fonction RH : opérations RH, services partagés, acquisition de talents, rémunération globale et relations sociales. Il maîtrise également parfaitement les politiques, la conformité et la gestion des risques liés aux effectifs. Ce dirigeant pilote l’exécution à grande échelle en priorisant et en organisant efficacement les tâches, en simplifiant et en optimisant les processus complexes, et en gérant les prestataires et les budgets avec précision. Sa capacité à résoudre les problèmes rapidement et efficacement minimise les perturbations et renforce la stabilité organisationnelle. Pour exceller dans ces périodes, le DRH doit incarner des valeurs telles que la rigueur, l’équité, la cohérence et la responsabilité, soutenues par un fort sens du service et une approche responsable.
3. Le DRH transformationnel : piloter le changement avec agilité, résilience et courage
Dans un contexte d'hypercroissance, de redressements majeurs, de restructurations, de fusions-acquisitions ou de réinventions complètes du modèle économique, les organisations ont besoin d'un DRH décisif et tourné vers l'avenir, capable de guider l'organisation à travers l'incertitude et de mobiliser ses collaborateurs vers un avenir fondamentalement nouveau.
Le DRH idéal pour les périodes de transformation majeure possède des compétences dynamiques et visionnaires, notamment une expérience avérée en matière de conduite du changement et de la transformation à grande échelle, d'évolution des cultures et des comportements, d'adoption de l'IA et du numérique, ainsi que d'intégration ou de scission suite à des fusions-acquisitions. Ces leaders mobilisent leurs équipes grâce à une communication percutante qui insuffle clarté, sentiment d'urgence et optimisme, tout en gérant avec agilité des situations complexes et conflictuelles. Ils perçoivent et réagissent rapidement aux nouvelles informations et bâtissent de solides coalitions transversales pour maintenir la dynamique et impulser un changement significatif. Ce rôle exige des leaders courageux, déterminés, capables de résister à la pression et de relever les défis. Les DRH transformationnels promeuvent l'inclusion et valorisent la diversité des points de vue, conscients que les idées novatrices émergent rarement de l'uniformité.
Un nouveau modèle pour le leadership en RH
À l'aube de l'avenir, les organisations auront besoin de DRH dotés de compétences et d'aptitudes plus dynamiques et diversifiées que jamais. Les futurs responsables RH devraient s'efforcer de développer un portefeuille de compétences plus diversifié, adaptable aux besoins spécifiques de chaque organisation. Pour en savoir plus sur les parcours, les compétences et les qualités de leadership qui caractérisent les DRH les plus performants d'aujourd'hui, consultez notre livre blanc : “ … »Le DRH d'avant-garde : L'avenir de la fonction RH est là..”
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