N2Growth Executive Search-logo donkerN2Growth Executive Search-logolampje

Tijdens een recent bezoek aan onze N2Growth EMEAA-hoofdkantoor in Rotterdam, Nederland, bezocht ik mijn nieuwe vriend Gerard Coops, Managing Director van HuReMa Consulting, om zijn standpunten te bespreken op leiderschap als het gaat om het geven van feedback en het geven van coaching.

Interviewsamenvatting

JH: Leiders die de juiste feedback geven aan hun teamleden zijn al eindeloos lang onderwerp van gesprek. Waarom lopen zoveel organisaties weg om dit te omarmen? Is het zo moeilijk om iets te verwezenlijken? Is het een nuttig hulpmiddel? 

GC: Mensen zijn over het algemeen bang voor feedback. Toezichthouders zijn soms bang voor feedback. Hoe hoger je binnen de organisatie staat, hoe minder feedback je krijgt. Hier is een kort verhaal om te illustreren hoe feedback binnen verschillende culturen werkt. 

Ik was voor mijn werk in India en het viel samen met mijn verjaardag. Mijn collega's uit India besloten een feestje voor me te organiseren. Ik was vereerd en accepteerde de uitnodiging graag. Iemand kwam binnen met een prachtige taart. Ze namen een stuk en vroegen me mijn mond open te doen, waarna ze het me voerden. (Dat was mijn eerste ervaring met iets dat met goede bedoelingen werd gedaan, maar anders dan ik gewend was vanwege mijn culturele achtergrond.) Ik was blij met zo'n heerlijke taart en dat ik deel mocht uitmaken van een unieke culturele ervaring. Het volgende (ook met goede bedoelingen) was dat ze nog een stuk taart namen en dat in mijn gezicht wreven! Als ik iemand uit India was geweest, had ik gezegd: "Wauw, dit is echt leuk!" Want het hoort bij een traditionele verjaardagsviering en de bedoelingen waren puur. Gelukkig was ik me bewust van die traditie en heb ik die avond ontzettend veel plezier gehad met het team. Alles was in de juiste context en met goede bedoelingen. Als dit zich in Nederland had afgespeeld, of als ik me niet bewust was geweest van culturele verschillen of daar geen rekening mee had gehouden, had ik er waarschijnlijk aanstoot aan genomen! Dit verhaal (net als feedback) vereist bewustzijn, pogingen om intenties te begrijpen en het besef dat gedrag uniek is en dat veel mensen blinde vlekken hebben. 

De moraal van het verhaal is dus dat feedback essentieel is om te weten dat mensen over het algemeen goede bedoelingen hebben. Als iemand die feedback geeft, moet je oppassen dat je niet te snel oordeelt, maar eerst uitgaat van de intentie van de persoon. Als leider die feedback geeft, kun je je observaties over het gedrag van de persoon delen, maar let er wel op dat je de intentie van de persoon niet verkeerd inschat. Als mens kan ik me bewust worden van mijn gedrag, maar ik kan mijn gedrag niet veranderen tenzij ik me ervan bewust ben.

JH: Wat zou uw advies zijn aan de persoon die de feedback geeft? Moet je altijd brutaal eerlijk zijn? Is er sprake van politieke correctheid? Hoe doe je dat? 

GC: Ik denk dat je iemand nooit aanvalt als je feedback geeft op zijn of haar gedrag. Je vertelt de persoon welke impact de actie heeft op jou, anderen of de organisatie. Het gaat om de interpretatie. Het is ook cultureel bepaald. Neem bijvoorbeeld mijn voorbeeld in India (het insmeren van iemand met cake), dat was cultureel bepaald. Als ik dat hier zou doen, zou de impact compleet anders zijn. In India is het heel anders dan hier. Wij zouden het niet leuk vinden, maar in India zouden ze het wel leuk vinden. Denk aan het perspectief. 

JH: Dat is uitstekend advies voor mensen die feedback geven. (Om de persoon aan wie ze feedback geven niet de schuld te geven) omdat diegene zijn of haar gedrag niet kan veranderen, maar wel de impact die de feedback op hem of haar heeft. Fantastisch advies! Laten we het nu eens omdraaien. Jij bent iemand die feedback ontvangt. Wat is jouw mening over iemand die feedback krijgt? 

GCMijn advies is: luister, luister, luister. Gewoon luisteren. Vraag om feedback, en vraag of die over je gedrag kan gaan. Laten we er dus over praten. De meeste mensen zullen geneigd zijn defensief te reageren. Ze zullen zich afsluiten en er niet over willen praten. Maar als je zo de feedbacksessie ingaat (je sluit je af), hoe kun je je dan ontwikkelen? Verbazingwekkend genoeg is iets ogenschijnlijk eenvoudigs als communicatie heel complex. Het is niet moeiteloos, helemaal niet makkelijk. Ik zeg niet complex; het is gewoon niet makkelijk. Feedback is, zoals ze zeggen, het ontbijt van kampioenen! Dus laat je verdediging zakken en neem de opmerkingen in je op, zodat je een betere teamgenoot kunt worden. 

Belangrijkste aandachtspunten voor leiderschap:

  1. Hoe ongemakkelijk het ook is, het geven van feedback is een noodzaak voor leiderschap.
  2. Feedback moet precies dat zijn… FEEDBACK. Veel mensen benaderen een feedbackgesprek als een discussie over goed of fout, en dat is echt niet productief. Volg Gerards advies op en bespreek hoe iemands gedrag door anderen wordt ervaren en maak die persoon zich daarvan bewust.“ 
  3. Open, transparante communicatie zal de overhand krijgen in de persoonlijke en professionele omgeving van vandaag.

Wat vind je van Gerards standpunten? Laat je reactie hieronder achter en laten we samen een community opbouwen van mensen met een passie voor volgerschap, mentorschap en leiderschap!

Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring te verbeteren. Als u deze site blijft gebruiken, gaat u hiermee akkoord. Privacybeleid