Página 44 – N2Growth

Las discusiones sobre la retención de empleados a menudo se reservan para tiempos económicos florecientes cuando la competencia por el talento es alta. Por lo tanto, es cierto que durante tiempos económicos difíciles, cuando el desempleo es alto, la retención de empleados con frecuencia simplemente se ignora. Myatt de hoy en la pregunta del lunes proviene de un CEO que pregunta: "En una publicación a principios de este mes ("Reducción de la fuerza laboral“) usted criticó a los directores ejecutivos que utilizan los despidos como estrategia operativa, pero ¿podría comentar sobre cómo retener a los empleados en tiempos difíciles?” En la publicación de hoy, examinaré el tema de la retención de empleados...

Pocas cosas en los negocios son tan costosas y perturbadoras como la rotación de la fuerza laboral... ya sea que ocurra a sabiendas como resultado de despidos o sin saberlo a través de malas prácticas de retención de empleados, tener la proverbial puerta giratoria para que los empleados salgan nunca es una señal positiva. Si bien hay muchos elementos secundarios y terciarios que pueden influir en la decisión de un empleado de irse, creo que hay un solo factor que constituye la razón principal que impulsa la decisión de una persona de dejar a su empleador...Liderazgo deficiente.

Permítanme comenzar afirmando que ninguna empresa en el mundo tiene un factor de retención de 100% si se mide durante un período de tiempo significativo. También es importante tener en cuenta que, si bien el componente menos productivo de su fuerza laboral podría estar menos tentado a abandonar el barco en tiempos difíciles, su talento de primer nivel siempre está en riesgo por lo que yo llamo "compra de oportunidades". Ejecutivos altamente calificados y talentosos tienden a tener una mentalidad de "la hierba es más verde", mientras que mientras los trabajadores menos calificados sueñan con pastos más verdes, tienen menos opciones y son más reacios al riesgo.

La realidad es que, en las buenas y en las malas, definitivamente hay empresas que han creado excelentes entornos de trabajo que conducen a una mayor satisfacción y retención de los empleados. Las organizaciones que muestran una cultura saludable, dinámica y positiva que fomenta una fuerza laboral motivada y comprometida tienen una cosa en común...gran liderazgo.

Hay un viejo dicho que dice; “Los empleados no dejan de trabajar para las empresas, dejan de trabajar para sus jefes”. Independientemente de la titularidad, el puesto, el título, etc., los empleados que se van voluntariamente generalmente lo hacen por algún tipo de desconexión percibida con el liderazgo. Además, si bien la precisión de las entrevistas de salida es algo discutible, no obstante respaldan la conclusión extraída en la oración anterior. La siguiente lista contiene solo cinco ejemplos representativos de las diferencias entre un liderazgo empresarial sólido y un liderazgo deficiente...

Metodología de contratación: Los grandes equipos de liderazgo utilizan una metodología de contratación basada en valores. Contratan lentamente, con cuidado y solo para satisfacer una necesidad definida con un conjunto de habilidades específico. Las empresas con liderazgo desafiado contratan rápidamente, a menudo en función de lo asequibles que pueden ocupar un puesto y muchas veces en ausencia de una necesidad definida.
Continuidad del Liderazgo: Las grandes empresas tienen una visión, misión y estrategia claras, las cuales son evangelizadas por una cohesión Equipo de liderazgo. Una visión nítidamente articulada y la continuidad del liderazgo crean una fuerza laboral comprometida que comprende el modelo comercial y los objetivos clave de la empresa. Las empresas que tienen un equipo de liderazgo fracturado pierden la confianza de la línea y el personal. Los empleados que no entienden para qué están jugando son muy difíciles de motivar y, como resultado, a menudo se desconectan y no son productivos.
Una transición planificada: Los equipos de liderazgo sobresalientes preparan a los empleados para el éxito y no para el fracaso. Tienen un proceso de incorporación establecido que presenta una hoja de ruta inicial para una transición exitosa al definir claramente indicadores clave de rendimiento, objetivos comerciales y otras métricas clave. Los equipos de liderazgo bien perfeccionados asignan de inmediato un mentor interno a los nuevos empleados para ayudar a garantizar una aclimatación exitosa. Los equipos de liderazgo poco sofisticados suelen tener una mentalidad de nadar o hundirse con respecto a las nuevas contrataciones y tienen vacíos sustanciales en los procesos de capacitación y gestión en los primeros días de una nueva contratación. Los equipos de liderazgo deficientes tienen una falta de continuidad en su formación y desarrollo, lo que genera descontento e insatisfacción.
Compensación: Los grandes equipos de liderazgo entienden el valor del talento de primer nivel y no tienen miedo de pagar para atraerlo y retenerlo. Crean un plan de compensación de varios niveles que recompensa a los empleados en la parte superior de la escala de la industria cuando se cumplen o superan los objetivos de rendimiento. Además, entienden el valor del reconocimiento no compensatorio y lo aplican generosa y juiciosamente. Las empresas con un liderazgo deficiente a menudo tropiezan con dólares para recoger centavos cuando se trata de compensación. Sus planes de compensación carecen de sofisticación, creatividad y están diseñados por defecto y no por diseño. Las personas a menudo mencionarán la compensación no competitiva como un problema por dejar una empresa, pero lo que realmente están afirmando es que la empresa tiene un equipo de liderazgo poco sofisticado que está desconectado tanto del mercado como de las necesidades de sus empleados.
Desarrollo profesional: Los equipos de liderazgo sólido desafían a sus empleados ofreciéndoles un camino claro hacia crecimiento personal y profesional. Las grandes empresas crean una trayectoria profesional que ofrece al empleado exitoso la opción de matricularse en toda la empresa en función de los logros, las necesidades y las calificaciones. Los grandes equipos de liderazgo entienden que, para crear una empresa próspera y sostenible, una prioridad clave es desarrollar el talento a su máximo potencial y, en última instancia, crear otros líderes. Los equipos de liderazgo deficientes no ven el valor de la capacitación, la tutoría, el entrenamiento y otras formas de desarrollo profesional. Su fuerza laboral está estancada y no es competitiva, lo que los coloca no solo en una desventaja competitiva sino también en riesgo de sostenibilidad a largo plazo.

Si bien la publicación de hoy fue un punto culminante extemporáneo de solo algunos reconocimientos críticos, espero que retrate claramente el valor del liderazgo en la retención y el desarrollo de los empleados.

Credito de imagen: CI de odontología