Bij vrijwel elk executive search-proces worden er drie kandidaten voorgelegd. Eén kandidaat spreekt precies zoals de jury verwacht. De andere twee hebben op papier betere referenties, maar ze bieden weerstand tijdens het interview, stellen gerichte vragen over het bedrijf of hebben een achtergrond die de jury minder bekend voorkomt. De jury kiest vrijwel altijd voor de eerste kandidaat, en de argumentatie achteraf is dat hij of zij de juiste persoon is voor de functie.

Hierna volgt een bespreking van de redenen waarom dit patroon zich vastzet en wat de kosten hiervan zijn voor een managementteam op de lange termijn. Tot slot wordt ingegaan op de discipline die ervoor zorgt dat verdienste voorrang krijgt boven bekendheid in het executive search-proces.

Wat houdt een goede match in bij de werving van leidinggevend personeel?

Comfort fit beschrijft het moment waarop een selectiecommissie de voorkeur geeft aan de meest vertrouwde kandidaat boven de sterkste en die keuze verdedigt als een goede culturele match. Culturele aansluiting, Correct toegepast, test een kandidaat of hij of zij goed kan functioneren binnen de manier waarop een organisatie werkt, inclusief de besluitvormingsprocessen en ongeschreven normen. Een comfort fit test of een kandidaat zich op zijn gemak voelt in de ruimte en of hij of zij lijkt op de leidinggevende die de functie voorheen bekleedde. Dezelfde beoordeling bespaart het panel vaak de noodzaak om een minder bekende beslissing toe te lichten nadat de zoektocht is afgerond. Slechts één van deze tests is doorslaggevend onder druk, aangezien bekwaamheid de prestaties in de functie voorspelt en gemak alleen het gevoel van comfort.

Waarom blijft een goede match zo belangrijk bij het aannemen van senior medewerkers?

Een comfortabele pasvorm blijft bestaan omdat vertrouwdheid als bewijs aanvoelt, zelfs wanneer het gemak in plaats van bekwaamheid meet. Sociologe Lauren Rivera van Northwestern University Ik heb onderzoek gedaan naar het aannemen van personeel bij vooraanstaande investeringsbanken, advocatenkantoren en adviesbureaus. In 2012 ontdekte ze dat beoordelaars consequent de waargenomen culturele overeenkomst, gedeelde vrijetijdsbesteding, gedeelde scholen en vergelijkbare zelfpresentatiestijlen belangrijker vonden dan aangetoonde competentie. Meer dan de helft van de beoordelaars die ze interviewde, noemde dit soort aansluiting als de allerbelangrijkste factor bij hun aanwervingsbeslissingen. Haar conclusie was dat werkgevers collega's selecteerden zoals mensen vrienden selecteren: op basis van wat comfortabel aanvoelde in plaats van wat de functie vereiste.

Dit patroon blijft ook gelden voor aanwervingen op instapniveau en halverwege de carrière. Harvard Business School Onderzoek naar samenwerkingen in durfkapitaal heeft aangetoond dat investeerders met een vergelijkbare etnische achtergrond, eenzelfde alma mater of eenzelfde voormalige werkgever aanzienlijk vaker met elkaar samenwerken. Dit is een meetbare voorkeur voor overeenkomsten die een rol speelt bij de selectie van partners en deals. Gedeelde achtergronden zorgen voor een gemakkelijke cognitie, sneller vertrouwen en een vlotte communicatie, waardoor de voorkeur voor bekendheid rationeel aanvoelt, zelfs als dit het aantal potentiële kandidaten beperkt.

A afzonderlijk Harvard-onderzoek Dit biedt een aanwijzing over hoe het patroon doorbroken kan worden. Venture partners die dochters hadden, namen aantoonbaar meer vrouwen in dienst, en bedrijven met een meer genderdivers partnerschap presteerden financieel beter gedurende de onderzochte periode. Nabijheid tot een ander perspectief, in plaats van alleen goede bedoelingen, lijkt de doorslag te geven bij het doorbreken van de standaardvoorkeur voor vertrouwdheid, aangezien voorkeursbias en onbewuste vooroordelen bij werving zich zelden direct als zodanig manifesteren.

Leiders die personeel aannemen, handelen hier veel vaker te goeder trouw. Een goede match lijkt een verstandige beslissing zolang er een panel aanwezig is, maar wordt pas duidelijk als een patroon lang na de beslissing, wanneer een nieuwe medewerker de tijd heeft gehad om te slagen of te worstelen in de functie.

Wat kost een comfortabele pasvorm organisaties?

Een comfortabele match kost organisaties een leiderschapsteam dat volledig in staat is om te behouden wat er al is, maar minder goed voorbereid is om de toekomst vorm te geven. Dit patroon is het duidelijkst te zien bij de zoektocht naar een opvolger op bestuursniveau, omdat commissies vaak voor de veilige kandidaat kiezen, juist omdat die persoon de bestaande relaties en de heersende visie op het bedrijf in stand houdt. Zoekcommissies rechtvaardigen deze keuzes veel vaker met vertrouwen en continuïteit dan met wat de organisatie over drie jaar nodig zal hebben.

De kosten van een mislukte aanwerving komen bij het zoeken naar een nieuwe bestuurslid of opvolger pas later aan het licht dan bij andere zoekopdrachten, omdat de kandidaat jarenlang naar behoren functioneert voordat de tekortkoming zichtbaar wordt. McKinsey's analyse uit 2023 Een onderzoek onder meer dan 1200 bedrijven in 23 landen wees uit dat organisaties in het bovenste kwartiel qua gender- en etnische diversiteit in hun managementteams significant vaker financieel beter presteerden dan branchegenoten, en dat deze relatie in de afgelopen tien jaar van meting sterker is geworden. Het onderzoek beschrijft een correlatie in plaats van een bewezen causaal verband, een onderscheid dat sommige academische recensenten nadrukkelijk hebben benadrukt.

Het onderliggende patroon is zowel in de McKinsey-gegevens als in het strenger gecontroleerde academische onderzoek naar gelijkenisbias consistent, zelfs met die kanttekening. Organisaties die zijn opgebouwd door herhaalde selectie op basis van gelijkenis, neigen er na verloop van tijd naar om een smaller denkkader te ontwikkelen, en die convergentie is het resultaat van een comfortabele match op leiderschapsniveau, ongeacht of een prestatieregressie dit duidelijk weergeeft.

Waar komt de 'comfort fit' tot uiting in echte executive search-processen?

Een goede match is een belangrijk aspect bij zowel executive- als bestuursfuncties. Twee voorbeelden uit ons eigen wervingstraject illustreren hoe dit patroon in de praktijk werkt.

Bij de zoektocht naar een CFO binnen het familiebedrijf werd een operationele tekortkoming over het hoofd gezien.

De kandidatenlijst voor dit familiebedrijf werd uiteindelijk beperkt tot kandidaten die qua achtergrond en karakter sterk op de eigenaar leken, een vertrouwd profiel dat de familie vanaf de eerste ontmoeting vertrouwde. De geselecteerde kandidaat presteerde goed op de gebieden die aansloten bij zijn eerdere ervaring, maar voldeed niet aan de verwachtingen bij de operationele en financiële uitdagingen waar het bedrijf op dat moment voor stond, uitdagingen die buiten zijn eerdere ervaring lagen. Deze mismatch bleef gedurende het hele selectieproces verborgen en kwam pas aan het licht toen de functie al was ingegaan.

Bij de zoektocht naar een CEO voor een consumentenbedrijf werd een culturele mismatch over het hoofd gezien.

Dit bedrijf selecteerde een kandidaat voornamelijk op basis van vergelijkbare eerdere ervaring bij een soortgelijk bedrijf, een achtergrond die door de selectiecommissie als een laag risico werd beschouwd en direct geloofwaardig overkwam. De aangenomen kandidaat presteerde echter onder de maat, ondanks de relevante ervaring, mede door een zwakkere culturele aansluiting bij de organisatie. Het duurde bijna twee jaar voordat het bedrijf de onderliggende oorzaak had gevonden en actie had ondernomen.

Hoe corrigeert N2Growth de pasvorm voor optimaal draagcomfort?

N2Growth corrigeert de 'comfort fit' door middel van gestructureerde discipline die in elke kandidatenlijst is ingebouwd, en niet door individuele wilskracht. Wervingsprofessionals stellen kandidatenlijsten samen die breed genoeg zijn om minstens één kandidaat te omvatten die daadwerkelijk wrijving veroorzaakt, en ze benoemen die wrijving direct tijdens de nabespreking in plaats van de kandidaat stilletjes te laten diskwalificeren. Voordat een definitieve beslissing wordt genomen, wordt de klant direct gevraagd of een kandidaat voldoet aan de eisen van de functie, of dat hij of zij simpelweg de meest voor de hand liggende kandidaat is om zich morgen op die plek voor te stellen.

Bij het aanstellen van leiders en raden van bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen de vraag of iemand effectief kan functioneren binnen de organisatie en de vraag of die persoon zich simpelweg thuis voelt in de omgeving. Deze twee vragen leveren zelden hetzelfde antwoord op, en door ze als synoniemen te beschouwen, glipt een gevoel van comfort en aansluiting door de mazen van bestuursprocessen die juist ontworpen zijn om dit te voorkomen.

Wrijving omwille van de wrijving zelf leidt tot een ander soort fout, en recruiters blijven net zo alert op een kandidaat die zich puur onderscheidt omwille van het onderscheiden. Verdienste blijft de doorslaggevende factor in de uiteindelijke beslissing, zelfs wanneer vertrouwdheid een makkelijkere positie is om te verdedigen.

Een comfortabele pasvorm voelt zelden aan als een compromis op het moment dat het panel de beslissing neemt. De keuze wordt in de vergaderruimte als een verstandig oordeel gezien en wordt pas een jaar of twee later, wanneer de kosten eenmaal zijn gemaakt, als een compromis herkend.

Verdienste boven bekendheid in het executive search-proces

Een comfortabele match laat zich niet zomaar oplossen, omdat het instinct erachter menselijk en vaak goedbedoeld is. Een zorgvuldig selectieproces kan echter wel de discipline bevorderen die nodig is om dat instinct te herkennen voordat een definitieve beslissing wordt genomen, een bredere kandidatenlijst samenstellen, wrijvingen benoemen en direct vragen stellen over wat de functie in de toekomst vereist. De beste executives worden zelden geselecteerd via panels die ongemak tijdens het proces vermijden. Ze komen voort uit panels die weten hoe ze dat ongemak lang genoeg moeten verdragen om een goede keuze te maken. 

Bij N2Growth integreren we deze discipline in elk mandaat, waarbij we elke kandidatenlijst toetsen op bekwaamheid in plaats van op comfort. Lees meer over hoe wij te werk gaan. executive search praktijk Houdt bij elke zoektocht de nadruk op verdienste boven bekendheid.