Pagina 47 – N2Growth

Ik ontvang minstens 20 e-mails per week van leidinggevenden en ondernemers met de vraag: "Hoe werf ik toptalent?" Ik heb mijn favoriete boemerangvraag al in veel eerdere artikelen, waaronder drie van de meest gelezen berichten op deze blog, adequaat beantwoord: "Hoe je de oorlog om talent kunt winnen” “Teambuilding" En "Wie moet de aanwerving doen"In het bericht van vandaag ga ik de talentvraag op een andere manier benaderen. Ik richt me niet op werving, maar op de balans in de levenscyclus van talentmanagement.

Bedenk dat hoewel de 'oorlog om talent' al sinds het begin van het kapitalisme woedt, de zaken er niet beter op worden. Sterker nog, met de voortdurende vooruitgang van technologische, de dreigende massale pensionering van babyboomers en de impact van de mondialisering op de handel zal de oorlog om talent in de loop van de tijd alleen maar toenemen. Met andere woorden: organisaties kunnen het zich niet langer veroorloven om ervan uit te gaan dat ze altijd in staat zullen zijn om het talent aan te trekken dat nodig is om de uitvoering uit te voeren bedrijf Strategie. Het is veeleer noodzakelijk dat bedrijven proactief zijn en rekening houden met de realiteit dat weinig tot geen organisaties tegenwoordig over voldoende talent beschikken, of het nu gaat om leidinggevenden, managers of stafmedewerkers. Talent is een steeds schaarser wordende hulpbron...

Aangezien talentschaarste alle bedrijven treft, is het cruciaal om talentstrategieën te koppelen aan business drivers. Dit maakt het makkelijker om te beslissen hoe talent intern kan worden ingezet, gepromoot en ontwikkeld om optimaal te voldoen aan de toekomstige behoeften van de onderneming. Het is ook cruciaal om te begrijpen dat de zakelijke omgeving verandert en dat de talentmanagementstrategieën van een bedrijf moeten worden aangepast aan de huidige marktomstandigheden om concurrerend te blijven. Zo zijn de doorlooptijden korter geworden, waardoor businessplannen van 90 dagen gebruikelijker zijn dan businessplannen van 5 jaar. Bovendien is talent vaak virtueel en/of mobiel in plaats van aan een bureau gebonden. Als u talent niet beheert volgens nieuwe paradigma's en geen gebruikmaakt van kansen om uw talent kosteneffectief te benutten, zult u niet alleen een concurrentienadeel hebben, maar zult u uw bestaande talent waarschijnlijk ook verliezen aan concurrenten die de markt beter begrijpen dan u...

Laten we beginnen met het definiëren van de levenscyclus van talentmanagement, die bestaat uit de volgende 5 fasen: 1.) Identificeren; 2.) Rekruteren; 3.) Implementeren; 4.) Ontwikkelen en 5.) Behouden.

Bovendien kan elk van de vijf hierboven genoemde fasen worden onderverdeeld in subcategorieën. Als voorbeeld Identificeren kan worden opgesplitst in definitievereisten, profilering, enz., Ontwikkeling kan worden onderverdeeld in initiële opleiding, permanente educatie, coachen, mentorschap, enz., en Behouden kan worden opgesplitst in motiverend, compenserend, uitdagend, enz. Vrijwel elk cliënt Ik had op zijn minst een of andere vorm van rekruteringsstrategie en -proces geïmplementeerd ten tijde van mijn eerste opdracht, maar slechts weinigen hadden processen of strategieën geïmplementeerd voor de balans van de levenscyclus van talentmanagement.

Hoewel ik het onderwerp recruitment niet onderschat wil hebben, aangezien ik er stellig van overtuigd ben dat je altijd je handen uit de mouwen moet steken bij het zoeken naar talent, is recruitment slechts één stukje van de talentmanagementpuzzel. Ik vind dat er veel te veel nadruk wordt gelegd op recruitment en er lang niet genoeg tijd wordt besteed aan de identificatiefase. Evenmin wordt er voldoende aandacht besteed aan het ontwikkelen, inzetten en behouden van het talent dat al is aangenomen. Mijn ervaring leert dat de meeste werkgevers over beter talent beschikken dan ze denken, maar dat het feit dat ze niet goed worden ontwikkeld of ingezet, hen een vertekend beeld geeft bij het beoordelen van hun eigen talent.

In de onderstaande tekst bespreek ik elke fase van de levenscyclus van talentmanagement, zodat u deze stap voor stap kunt integreren in de strategie van uw bedrijf:

IdentificerenHet identificeren van talent moet een continu proces zijn. Het zou vóór de werving moeten plaatsvinden. Als u uw behoeften/vereisten nog niet hebt geïdentificeerd en deze niet hebt afgestemd op de geïdentificeerde oplossingen die de vaardigheden, competenties, ervaring en het talentniveau bieden waarnaar u op zoek bent, waarom zou u dan überhaupt beginnen met het wervingsproces? Bovendien is het cruciaal dat u toekomstige leiders binnen de gelederen identificeert, zodat u hen kunt ontwikkelen voor hogere en betere doeleinden.
Rekruteren: Voor degenen onder jullie die mij kennen of mijn berichten in het verleden hebben gelezen, jullie weten dat ik een voorstander ben van de ABH (AAltijd Be H(iring) filosofie. Je weet nooit hoe lang het duurt om toptalent te vinden en als je wacht tot er een directe behoefte is, zul je waarschijnlijk wanhopig op zoek gaan en de verkeerde persoon voor de functie aannemen. Bovendien moet je het beste talent aannemen dat je je kunt veroorloven. Als je toptalent aanneemt, krijg je topresultaten. Als je aanneemt op basis van hoe goedkoop je iemand kunt binnenhalen, krijg je waar je voor betaalt.
Implementeren: Op zoek naar een gegarandeerde manier om omzetgroei te stimuleren? Focus je beste talent op je beste kansen. Een van de meest voorkomende fouten die ik tegenwoordig in bedrijven zie, is dat ze de verkeerde mensen de verkeerde dingen laten doen. Tijdens sollicitatiegesprekken bij klanten is een van de meest voorkomende klachten dat werknemers hun stem laten horen, namelijk dat ze onderbenut worden en niet uitgedaagd worden. Dat iemand is aangenomen voor functie "x" betekent niet dat hij of zij niet ingezet kan of mag worden voor functie "y".
Ontwikkelen: In lijn met punt 3 hierboven: als u uw talent niet ontwikkelt, hebt u het mis... Een gebrek aan talentontwikkeling leidt tot gemiste kansen, maar uiteindelijk tot verloop binnen de gelederen, omdat ondergewaardeerd talent vertrekt naar betere oorden. Ontwikkeling moet vanaf dag één beginnen en nooit stoppen. Nieuwe medewerkers moeten worden opgeleid en begeleid door senior medewerkers en u zou moeten overwegen om een externe coach of mentor in te huren voor senior executives. Als u wilt dat uw medewerkers grote dingen bereiken, bereid ze dan voor op meer verantwoordelijkheid en ontwikkel ze voor grotere uitdagingen.
Behouden: Als een werknemer de moeite waard is om aan te nemen en te ontwikkelen, dan is hij of zij zeker de moeite waard om te behouden. Er is veel geschreven over de exorbitante kosten van personeelsverloop, dus ik zal er niet verder op ingaan, behalve om te erkennen dat de kosten inderdaad hoog zijn. Ik heb een vierstappenrecept voor het behouden van talent en de ingrediënten zijn als volgt: Motiveren, Uitdagen, Erkennen en Belonen. Betaal je mensen aan de bovenkant van de markt, maak gebruik van arbeidsovereenkomsten, uitgestelde beloning en andere vormen van gouden handboeien om ervoor te zorgen dat je talent niet vertrekt. Bescherm je investeringen in menselijk kapitaal om je rendement te maximaliseren en je risico's te beheersen.

Kortom… Besteed meer tijd en aandacht aan bestaande investeringen dan aan nieuwe investeringen door te werken volgens de theorie van de vogel in de hand… Als u 90 medewerkers heeft en uw personeelsbestand vraagt om 10 nieuwe medewerkers, gaat u dan de 90% opofferen voor de 10%? In een goed geleid bedrijf is het geen kwestie van of-of, want een goed talentmanagementplan stelt u in staat om aandacht te besteden aan zowel nieuwe als bestaande medewerkers. Focus op de implementatie van gedegen talentmanagementstrategieën verbetert de prestaties en het moreel en verlaagt tegelijkertijd de kosten en risico's.