O CHRO de vanguarda: o futuro da gestão de pessoas chegou.

Qual é o futuro do CHRO?

A N2Growth conduziu um estudo global sobre o presente e o futuro do papel do Diretor de Recursos Humanos (CHRO) entre março e novembro de 2025. O trabalho baseia-se em mais de 10.000 pontos de dados, entrevistas com mais de 100 CHROs e uma pesquisa com 35 dos 40 principais CHROs identificados em nossa análise.

Neste relatório você encontrará:

Este relatório é para

Conselhos de Administração e CEOs
Para aqueles que desejam compreender o futuro da função de RH, apoiar os atuais CHROs e, quando chegar a hora, contratar o CHRO certo para sua organização.

Diretores de Recursos Humanos (CHROs) atuais e aspirantes
Para quem deseja compreender o futuro da função de RH, como se preparar para ele, quais habilidades desenvolver e quais prioridades definir.

A transformação do CHRO de gerente administrativo para parceiro estratégico de negócios está se acelerando.

Por que?

1. O papel crescente da estratégia de pessoas e cultura na determinação dos resultados de negócios.
2. Aumento da obsolescência de competências e custos associados à escassez de mão de obra qualificada.
3. Crescente incerteza geopolítica
4. Os efeitos da IA 5. O futuro em rápida transformação da própria função humana
5. O futuro em rápida transformação da própria função de gestão de pessoas

Cinco fatores de disrupção: cone de futuros possíveis (2025 → 2030)

O cone mostra possíveis cenários futuros de baixa, média e alta perturbação para cada um dos cinco fatores – laranja claro para alta perturbação nas bordas, laranja escuro para baixa perturbação no centro.

As linhas não são previsões, mas sim um conjunto de cenários para os Diretores de Recursos Humanos monitorarem.

De que precisam os conselhos de administração, os CEOs e os CHROs, e o que devem fazer?

Membros do conselho e CEOs precisam de CHROs (Diretores de Recursos Humanos). Quem pode aconselhar sobre como pessoas, cultura e tecnologia impulsionarão o valor da empresa, traduzindo essas percepções em decisões em tempo real sobre estratégia, crescimento, risco e execução.

Diretores de Tecnologia (CTOs), Diretores de Informação (CIOs), Diretores Financeiros (CFOs) e outros executivos de alto escalão precisam Diretores de Recursos Humanos (CHROs) que podem aconselhar sobre as implicações das decisões de tecnologia e IA na força de trabalho e em termos de competências, o impacto no lucro e prejuízo e no retorno sobre o investimento (ROI) dos investimentos em pessoas e cultura, e a dinâmica de talento, liderança e mudança que sustenta a implementação de transformações em toda a empresa.

Os CHROs precisam Acuidade empresarial em níveis historicamente esperados de candidatos à sucessão de CEO, um ponto de vista sólido sobre pessoas e cultura, e a capacidade de liderar em um ambiente de crescente incerteza tecnológica e geopolítica.

3 ações para conselhos de administração e CEOs

1. Contrate e desenvolva CHROs com experiência em áreas multifuncionais, gestão de resultados (P&L) e inteligência artificial (IA)., Não se limite apenas à permanência na área de RH, e seja criterioso ao avaliar as vantagens e desvantagens entre nomeações internas e externas.
2. Espere que o CHRO seja um líder central do negócio: Busque o envolvimento deles na definição da estratégia, não apenas na execução posterior.
3. Dê ao Diretor de Recursos Humanos um mandato claro e recursos para liderar iniciativas de gestão de pessoas, cultura e mudanças., incluindo planejamento de sucessão, estratégia de desenvolvimento da força de trabalho e implementação de IA em toda a empresa.

3 ações para CHROs e aspirantes a CHROs

1. Desenvolver deliberadamente fluência em gestão empresarial, lucros e perdas e tecnologia. por meio de estreita colaboração com os líderes das unidades de negócios e com as áreas de finanças, produto, receita e tecnologia.
2. Reestruturar a função de RH para que se torne um motor estratégico: Construir uma equipe de alto desempenho e promover um entendimento compartilhado entre a alta administração sobre como a eficácia de RH gera resultados essenciais para os negócios.
3. Atue como o principal futurista da organização para o trabalho: Trabalhar em estreita colaboração com o conselho e o CEO para formular e responder a questões importantes sobre as amplas possibilidades da força de trabalho, identificar e ampliar os valores e habilidades essenciais para liderar em tempos de incerteza e reservar tempo para o planejamento de cenários.