Anita Graham, da Labcorp, fala sobre gestão estratégica do tempo.

À medida que estratégia, execução e transformação disputam a atenção, como se manifesta uma liderança eficaz de CHRO? Anita Graham, CHRO da Labcorp, oferece uma estrutura clara: organize sua agenda em torno de prioridades, capacite a equipe de liderança e reserve tempo para moldar o futuro. Ela descreve onde a IA provavelmente terá um impacto inicial significativo em RH, começando com o suporte personalizado aos funcionários e a aquisição de talentos, e como conquistas iniciais visíveis geram adoção e confiança. Seu conselho para novos CHROs é direto: escolha seu tempo com propósito e mantenha-se alinhado com o CEO e o conselho para agilizar as decisões, evitar mudanças bruscas e focar no que a empresa mais precisa.

Anita Graham é Vice-Presidente Executivo e Diretor de Recursos Humanos da Labcorp. Ela liderou a área de recursos humanos em grandes transformações empresariais em funções anteriores e atualmente ocupa cargos de diretoria em diversas organizações profissionais, incluindo a CHRO Association (antiga HRPA), o Center on Executive Compensation e o Center on Executive Succession. Ela também atua no Conselho Nacional de Administração da National Trust for Public Lands.

Com a crescente importância estratégica dos Recursos Humanos, muitos Diretores de Recursos Humanos (CHROs) se veem com o tempo cada vez mais escasso. Como conciliar a liderança da área de RH, o aconselhamento do CEO e do conselho, o planejamento para o futuro e, ao mesmo tempo, evitar a constante resolução de problemas urgentes?

Combino algumas abordagens que funcionam em conjunto. Primeiro, construa uma equipe de alto nível que lidere a função de RH de forma eficaz junto com você. Você precisa ser o líder da sua equipe, mas também o líder de RH de toda a empresa e seus funcionários, além de parceiro e consultor da alta administração, do CEO e do conselho. Você também pode ter compromissos com organizações externas, nas quais representa sua empresa. Só é possível fazer isso de forma eficaz e sustentável com uma equipe excelente.

Em segundo lugar, defina prioridades claras e aloque tempo a elas de forma deliberada. Cada vez mais, dedico tempo a arquitetar o futuro, equilibrando a execução hoje com a transformação para amanhã. Para isso, priorizo o tempo com meus colegas, o CEO, o conselho, minha equipe direta e outros talentos-chave em toda a empresa. Planejo esse tempo para que ele não seja consumido pelos problemas urgentes que surgem diariamente.

Em terceiro lugar, faça o que só você pode fazer e capacite a equipe dentro da visão e estratégia que você definiu. Não perca de vista a sua própria função. Invista no desenvolvimento de talentos dentro do RH e capacite-os para liderar mudanças. Esse é o fator multiplicador que lhe permite dedicar mais tempo à direção dos negócios.

Se você tivesse 10 horas extras na sua semana de trabalho, como as investiria e qual impacto esperaria?

Eu dedicaria as horas igualmente a duas áreas: primeiro, pensando no futuro dos negócios e na transformação, e, segundo, em como a função de RH deve se transformar para liderar esse futuro. Uma das oportunidades que os CHROs têm agora é a de serem arquitetos mais eficazes e impactantes de um futuro que chega mais rápido do que nos ciclos anteriores, com a transformação tecnológica e as expectativas em relação a tecnologias avançadas como a IA.

Devemos estar na vanguarda dentro de nossas organizações. Traga os parceiros de tecnologia para o mesmo espaço e reflita juntos sobre as implicações. Desenvolva as ferramentas que a organização precisa para se adaptar rapidamente. Não precisamos fazer isso sozinhos, e não devemos. Mas talvez precisemos ser os articuladores e aqueles que impulsionam a agenda.

Que percentagem do seu tempo é atualmente dedicada a compreender, experimentar e implementar IA? Em que áreas está mais focado e porquê? Tem algum caso de uso que possa partilhar?

Às vezes parece que está em 150%, e às vezes fica em segundo plano. É algo onipresente. Todos nós estamos sendo desafiados a entender como a IA transformará os negócios, como impulsionaremos a adoção e como faremos com que as pessoas se sintam confortáveis o suficiente para confiar e interagir com as ferramentas, mesmo quando podem estar preocupadas com seus empregos ou com as mudanças que eles sofrerão. Também estou pensando nas trajetórias de carreira em um mundo onde algumas funções de front-end que desenvolvem expertise podem ser muito diferentes.

Penso na IA em toda a empresa e em toda a função de RH. Uma maneira de impulsionar a agilidade e a adoção é o RH começar a usá-la e servir de exemplo. A IA permite a personalização em massa em escala. Um agente pode saber quem você é: há quanto tempo você está na empresa, quais benefícios você possui, os cargos que ocupou, seus interesses de carreira e, então, atendê-lo de uma forma personalizada que não conseguíamos fazer em escala no passado.

Estamos investindo pesado na interface entre o funcionário e o RH. Estamos implementando uma agente que chamamos de DiNA (com D maiúsculo, i minúsculo, N maiúsculo e A maiúsculo, de DNA, já que somos uma empresa de ciências). A DiNA é um avatar personalizado. Ela aparece de jaleco ou uniforme cirúrgico, dependendo da situação. Ela pode estar sentada na praia se você perguntar sobre férias, ou no laboratório se a pergunta for sobre algo específico do ambiente de trabalho. Apresentamos a DiNA como a interface para o que chamamos de Central de RH, e ela será a agente com a qual você interagirá para praticamente tudo. No futuro, você não precisará mais acessar o Workday para solicitar férias. Você dirá: “Olá, DiNA, gostaria de tirar a primeira semana de setembro. Você pode enviar uma mensagem para o meu gerente para aprovar e me avisar quando for aprovada?” Será uma interação em linguagem natural, e a DiNA executará os passos pelo sistema. Esse é o começo, porque a facilidade de uso é fundamental para os funcionários.

O segundo foco é a aquisição de talentos. Este é um dos setores mais impactados por essa tecnologia. Existem muitas soluções, e contratamos 20.000 pessoas por ano. Precisamos nos conectar com todos os interessados, garantir que tenham uma boa experiência, criar uma ótima experiência para os candidatos que convidamos, automatizar sempre que possível e aprimorar o fluxo e a comunicação.

Já observamos sinais de demanda por parte da empresa. Por exemplo, nosso líder de EHS perguntou se poderia usar o DiNA para o registro de casos. Outras áreas da organização estão procurando o RH para perguntar sobre o DiNA, o que é fantástico. Nossos funcionários ainda não tiveram muito contato com a ferramenta. Eles começarão a vê-la por meio do RH, de uma forma amigável e prestativa, para que percebam essas ferramentas como algo que amplia sua experiência, e não como algo que a reduz.

Para CHROs iniciantes ou aspirantes, quais armadilhas você alertaria sobre a alocação de tempo? Onde os CHROs são tentados ou forçados a gastar tempo demais?,
O que se perde quando isso acontece, e onde você aconselharia que eles focassem? Alguma dica do tipo "faça isso, não faça aquilo" ou sinais precoces para observar?

O maior erro é não ser intencional. Pare e reflita sobre o estágio atual da empresa em termos de estratégia, necessidades e desafios, e, consequentemente, onde você deve se envolver mais. Considere o nível de maturidade e as necessidades da sua função, bem como a força da sua equipe. Seja deliberado e ponderado para entender o contexto: a situação atual da organização, da empresa, da sua função e do seu CEO e colegas. Envolva-se ativamente e alinhe expectativas para não ser levado a diferentes tarefas ou trabalhar em projetos que a empresa não valoriza. Talvez seja necessário acompanhar a empresa nessa jornada, mas tenha em mente o espaço e o tempo disponíveis para impactar os pontos certos e, então, dedique tempo específico a eles.

Onde os Diretores de Recursos Humanos (CHROs) se desviam do caminho: uma falha interna no RH. Começam a surgir questionamentos de colegas ou do CEO, e se você não tem uma equipe forte ou não confia no que está acontecendo, sente a necessidade de investigar a fundo. Às vezes, é preciso investigar a fundo, mas um bom trabalho de preparação e planejamento reduzem a frequência e o impacto desses problemas. Erros vão acontecer. Seja estratégico, capacite suas equipes para resolver problemas e chegue à raiz do problema.

Outra armadilha é se concentrar demais em si mesmo ao transformar sua função, em detrimento do apoio à transformação dos negócios. Faça autoavaliações constantes. Pergunte-se como sair dessa situação antes que a inércia o leve longe demais. Quando houver uma crise grave, mobilize os recursos e as equipes certas, seja a crise dentro do RH ou nos negócios. Não entre no piloto automático. Continue se perguntando: O que eu devo fazer? O que minha equipe deve fazer? O que outra pessoa deve fazer? Este é o melhor uso do meu tempo?

Use o negócio como parâmetro. Pergunte-se: Do que a empresa precisa agora para superar os desafios que enfrenta? Alinhe-se com o CEO sobre como você está investindo seu tempo. Eu sempre pergunto: “É nisso que estou me concentrando. Você está de acordo?”. O alinhamento é fundamental.

“Em essência, o princípio ”Faça isto, não aquilo” se resume a: construir redes de contatos com seus pares; investir tempo em relacionamentos; cultivar a confiança em todos os níveis; dedicar tempo ao CEO e ao conselho; ser um consultor de confiança. Isso só se conquista conhecendo o seu negócio, cultivando relacionamentos, estando sempre atento às tendências e sendo capaz de executar. Não pare de pensar. Se você acredita em algo e encontra resistência, não desista. Continue insistindo da maneira correta. Se insistir dessa forma não funcionar, busque outra. Continue desafiando a organização com base na sua experiência, no que você observa e no que você percebe. Descubra como impulsionar a mudança de uma forma que se adeque à sua cultura.