Página 44 – N2Growth

As discussões sobre retenção de funcionários geralmente são reservadas para tempos econômicos florescentes, quando a competição por talentos é alta. Portanto, é verdade que durante tempos econômicos difíceis, quando o desemprego é alto, a retenção de funcionários com bastante frequência é ignorada. A pergunta de hoje do Myatt na segunda-feira vem de um CEO que pergunta: “Em um post no início deste mês (“Redução da força de trabalho“) você criticou CEOs que usam demissões como estratégia operacional, mas poderia comentar sobre como reter funcionários em tempos difíceis?” No post de hoje, examinarei o tópico de retenção de funcionários…

Poucas coisas nos negócios são tão caras e disruptivas quanto a rotatividade da força de trabalho… se ela ocorre conscientemente como resultado de demissões ou inconscientemente por meio de práticas ruins de retenção de funcionários, ter a proverbial porta giratória para a saída dos funcionários nunca é um sinal positivo. Embora existam muitos itens secundários e terciários que podem influenciar a decisão de um funcionário de sair, acredito que há um único fator que constitui a razão principal que impulsiona a decisão de uma pessoa de deixar seu empregador…Liderança fraca.

Deixe-me começar afirmando que nenhuma empresa no mundo tem um fator de retenção 100% se medido por um período de tempo significativo. Também é importante observar que, embora o componente menos produtivo de sua força de trabalho possa ser menos tentado a abandonar o navio em tempos difíceis, seu talento de primeira linha está sempre em risco pelo que chamo de “compra de oportunidades”. Executivos altamente qualificados e talentosos tendem a ter uma mentalidade de “grama é mais verde”, enquanto trabalhadores menos qualificados podem sonhar com pastagens mais verdes, eles têm menos opções e são mais avessos ao risco.

A realidade é que em tempos bons e ruins, definitivamente existem empresas que criaram excelentes ambientes de trabalho levando a uma satisfação e retenção superiores dos funcionários. As organizações que exibem uma cultura saudável, dinâmica e positiva que promove uma força de trabalho motivada e engajada têm uma coisa em comum…grande liderança.

Há um velho ditado que diz; “Os funcionários não param de trabalhar para as empresas, eles param de trabalhar para seus chefes.” Independentemente do cargo, cargo, título etc., os funcionários que saem voluntariamente geralmente o fazem por algum tipo de desconexão percebida com a liderança. Além disso, embora a precisão das entrevistas de saída seja um tanto discutível, elas, no entanto, apóiam a conclusão tirada na frase anterior. A lista a seguir contém apenas cinco exemplos representativos das diferenças entre liderança sólida da empresa e liderança ruim…

Metodologia de Contratação: Grandes equipes de liderança usam uma metodologia de contratação baseada em valores. Eles contratam devagar, com cuidado e apenas para preencher uma necessidade definida com um conjunto de habilidades específicas. Empresas com liderança desafiadora contratam rapidamente, muitas vezes com base em quão economicamente podem preencher uma posição e muitas vezes na ausência de uma necessidade definida.
Continuidade da Liderança: Grandes empresas têm visão, missão e estratégia claras, que são evangelizadas por um equipe de liderança. Uma visão bem articulada e a continuidade da liderança criam uma força de trabalho engajada que entende o modelo de negócios e os principais objetivos da empresa. As empresas que têm uma equipe de liderança fraturada perdem a confiança da linha e da equipe. Os funcionários que não entendem o que estão jogando são muito difíceis de motivar e, como resultado, muitas vezes são desengajados e improdutivos.
Uma transição planejada: Equipes de liderança excepcionais preparam os funcionários para o sucesso e não para o fracasso. Eles têm um processo de integração estabelecido que apresenta um roteiro inicial para uma transição bem-sucedida, definindo claramente os principais indicadores de desempenho, objetivos de negócios e outras métricas importantes. Equipes de liderança bem afinadas atribuem imediatamente um mentor interno aos novos contratados para ajudar a garantir uma adaptação bem-sucedida. Equipes de liderança não sofisticadas geralmente têm uma mentalidade de afundar ou nadar em relação às novas contratações e têm lacunas substanciais nos processos de treinamento e gerenciamento nos primeiros dias de uma nova contratação. Equipes de liderança ruins têm uma falta de continuidade em seu treinamento e desenvolvimento, o que gera descontentamento e insatisfação.
Compensação: Grandes equipes de liderança entendem o valor do talento de primeira linha e não têm medo de pagar para atraí-lo e retê-lo. Eles criam um plano de remuneração em vários níveis que recompensa os funcionários no topo da escala do setor quando os objetivos de desempenho são atingidos ou superados. Além disso, eles entendem o valor do reconhecimento não compensatório e o aplicam generosa e criteriosamente. Empresas com liderança ruim muitas vezes tropeçam em dólares para pegar centavos quando se trata de compensação. Seus planos de remuneração carecem de sofisticação, criatividade e são projetados por padrão e não por design. As pessoas costumam citar a remuneração não competitiva como um problema para deixar uma empresa, mas o que elas estão realmente afirmando é que a empresa tem uma equipe de liderança pouco sofisticada que está fora de contato tanto com o mercado quanto com as necessidades de seus funcionários.
Desenvolvimento profissional: Equipes de liderança sólidas desafiam seus funcionários, oferecendo-lhes um caminho claro para crescimento pessoal e profissional. Grandes empresas criam um plano de carreira que oferece ao funcionário bem-sucedido a opção de se matricular em toda a empresa com base em conquistas, necessidades e qualificações. Grandes equipes de liderança entendem que, para criar uma empresa próspera e sustentável, a principal prioridade é desenvolver o talento em seu maior potencial e, em última análise, criar outros líderes. Equipes de liderança ruins não veem valor em treinamento, orientação, coaching e outras formas de desenvolvimento profissional. Suas forças de trabalho estão estagnadas e não competitivas, o que as coloca não apenas em desvantagem competitiva, mas também em risco para a sustentabilidade de longo prazo.

Embora o post de hoje tenha sido um destaque extemporâneo de apenas alguns agradecimentos críticos, espero que tenha retratado claramente o valor da liderança na retenção e desenvolvimento de funcionários.

Crédito da imagem: QI de Odontologia