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Les discussions sur la rétention des employés sont souvent réservées aux périodes économiques florissantes où la concurrence pour les talents est forte. Par conséquent, il est vrai que pendant les périodes économiques difficiles, lorsque le chômage est élevé, la rétention des employés est assez souvent ignorée. Myatt d'aujourd'hui sur la question de lundi vient d'un PDG qui demande: "Dans un post plus tôt ce mois-ci ("Réduction des effectifs“) vous avez critiqué les PDG qui utilisent les licenciements comme stratégie opérationnelle, mais pourriez-vous nous dire comment retenir les employés en période difficile ?” Dans l'article d'aujourd'hui, j'examinerai le sujet de la rétention des employés…

Peu de choses dans les affaires sont aussi coûteuses et perturbatrices que le roulement de la main-d'œuvre… que cela se produise sciemment à la suite de licenciements ou inconsciemment en raison de mauvaises pratiques de rétention des employés, le fait d'avoir la proverbiale porte tournante pour que les employés quittent n'est jamais un signe positif. Bien qu'il existe de nombreux éléments secondaires et tertiaires qui peuvent influencer la décision d'un employé de partir, je crois qu'il existe un seul facteur qui constitue la raison primordiale qui motive la décision d'une personne de quitter son employeur…Mauvaise direction.

Permettez-moi de commencer par dire qu'aucune entreprise au monde n'a un facteur de rétention de 100% s'il est mesuré sur une durée significative. Il est également important de noter que même si la composante la moins productive de votre main-d'œuvre peut être moins tentée de quitter le navire pendant les périodes difficiles, votre talent de niveau 1 est toujours à risque pour ce que j'appelle «l'achat d'opportunités». Des cadres hautement qualifiés et talentueux ont tendance à penser que « l'herbe est plus verte », alors que les travailleurs moins qualifiés pourraient rêver de pâturages plus verts, mais ils ont moins d'options et sont plus réfractaires au risque.

La réalité est que dans les bons comme dans les mauvais moments, il y a certainement des entreprises qui ont créé d'excellents environnements de travail menant à une satisfaction et à une rétention supérieures des employés. Les organisations qui affichent une culture saine, dynamique et positive qui favorise une main-d'œuvre motivée et engagée ont toutes une chose en commun…grand leadership.

Il y a un vieil adage qui dit; "Les employés n'arrêtent pas de travailler pour les entreprises, ils arrêtent de travailler pour leurs patrons." Indépendamment du mandat, du poste, du titre, etc., les employés qui quittent volontairement le font généralement en raison d'un certain type de déconnexion perçue avec le leadership. De plus, bien que l'exactitude des entretiens de départ soit quelque peu discutable, ils appuient néanmoins la conclusion tirée dans la phrase précédente. La liste suivante ne contient que cinq échantillons représentatifs des différences entre un leadership d'entreprise solide et un leadership médiocre…

Méthodologie d'embauche: Les grandes équipes de direction utilisent une méthodologie d'embauche basée sur les valeurs. Ils embauchent lentement, avec soin et uniquement pour répondre à un besoin défini avec un ensemble de compétences spécifiques. Les entreprises dont le leadership est en difficulté embauchent rapidement, souvent en fonction de leur capacité à pourvoir un poste à un prix abordable et souvent en l'absence d'un besoin défini.
Continuité de la direction: Les grandes entreprises ont une vision, une mission et une stratégie claires, qui sont évangélisées par une cohésion équipe de direction. Une vision clairement articulée et la continuité du leadership créent une main-d'œuvre engagée qui comprend le modèle commercial et les objectifs clés de l'entreprise. Les entreprises qui ont une équipe de direction fracturée perdent la confiance de la ligne et du personnel. Les employés qui ne comprennent pas pourquoi ils jouent sont très difficiles à motiver et, par conséquent, sont souvent désengagés et non productifs.
Une transition planifiée: Des équipes de direction exceptionnelles préparent les employés au succès et non à l'échec. Ils ont un processus d'intégration établi qui propose une feuille de route initiale pour une transition réussie en définissant clairement les indicateurs de performance clés, les objectifs commerciaux et d'autres mesures clés. Des équipes de direction bien rodées affectent immédiatement un mentor interne aux nouvelles recrues pour les aider à assurer une acclimatation réussie. Les équipes de direction peu sophistiquées ont généralement une mentalité de couler ou de nager en ce qui concerne les nouvelles recrues et ont des vides importants dans les processus de formation et de gestion dans les premiers jours d'une nouvelle recrue. Les équipes de direction pauvres ont un manque de continuité dans leur formation et leur développement, ce qui engendre le mécontentement et l'insatisfaction.
Compensation: Les grandes équipes de direction comprennent la valeur des talents de niveau 1 et n'ont pas peur de payer pour les attirer et les retenir. Ils créent un plan de rémunération à plusieurs niveaux qui récompense les employés au sommet de l'échelle de l'industrie lorsque les objectifs de performance sont atteints ou dépassés. De plus, ils comprennent la valeur de la reconnaissance non compensatoire et l'appliquent généreusement et judicieusement. Les entreprises avec un leadership médiocre trébuchent souvent sur les dollars pour ramasser des sous en matière de rémunération. Leurs plans de rémunération manquent de sophistication, de créativité et sont conçus par défaut et non par conception. Les gens citeront souvent la rémunération non compétitive comme un problème pour quitter une entreprise, mais ce qu'ils disent vraiment, c'est que l'entreprise a une équipe de direction peu sophistiquée qui est déconnectée à la fois du marché et des besoins de ses employés.
Développement professionnel: Des équipes de direction solides défient leurs employés en leur offrant un chemin clair vers croissance personnelle et professionnelle. Les grandes entreprises créent un cheminement de carrière qui offre à l'employé qui réussit la possibilité de s'inscrire dans toute l'entreprise en fonction de ses réalisations, de ses besoins et de ses qualifications. Les grandes équipes de direction comprennent que pour créer une entreprise prospère et durable, une priorité clé est de développer les talents à leur plus grand potentiel et, en fin de compte, de créer d'autres leaders. Les équipes de direction médiocres ne voient pas la valeur de la formation, du mentorat, du coaching et d'autres formes de développement professionnel. Leur main-d'œuvre est stagnante et non compétitive, ce qui les place non seulement dans un désavantage concurrentiel, mais également à risque pour la durabilité à long terme.

Alors que le message d'aujourd'hui était un point culminant improvisé de quelques remerciements critiques, j'espère qu'il dépeint clairement la valeur du leadership dans la rétention et le développement des employés.

Crédit image : QI en dentisterie