En raison de nombreuses demandes, j'ai accepté de publier une réimpression d'un article que j'ai déjà écrit décrivant la valeur indéniable de Talent sur le lieu de travail. Voici…
On me demande souvent d'écrire ou de parler des questions entourant le recrutement et retenir les talents. Cependant, la plupart de mes articles portent sur les phases du cycle de gestion des talents qui suivent la phase de recrutement et qui contribuent à la capacité d'une organisation à développer et à fidéliser ses talents. Si la difficulté d'acquérir les meilleurs talents n'est pas un problème nouveau pour les entreprises, l'intensification de la concurrence et l'exigence croissante des clients font du « facteur talent » un élément déterminant de la capacité d'une entreprise à générer une croissance durable de son chiffre d'affaires, de ses bénéfices et de sa valeur de marque.
Lorsqu'on me demande si je peux identifier l'attribut le plus responsable du succès d'une entreprise, une réponse plausible pourrait être la qualité de l'entreprise. leadershipUne autre réponse probable serait la qualité du produit ou du service d'une entreprise. Cependant, les deux options mentionnées ci-dessus (ainsi que toute autre réponse possible) seraient une conséquence naturelle de la bonne réponse… En termes simples, la qualité des talents d'une entreprise constitue sa principale proposition de valeur concurrentielle.
Un capital humain de qualité est un atout catalytique qui peut être efficacement exploité dans toute l'entreprise pour générer de la créativité, de la collaboration, de l'élan, de la rapidité, la fidélité des clients, une culture d'entreprise dynamique et pratiquement toutes les autres forces d'influence positives dans l'univers de l'entreprise. C'est le talent de qualité qui conçoit des pratiques commerciales saines, crée de grands plans stratégiques, comprend la valeur de l'innovation, surmonte les obstacles, brise les barrières, crée de la croissance et construit une marque durable.
Maintenant que nous avons défini la valeur du talent, comprenons comment l'attirer, le développer et le fidéliser. La solution réside dans un engagement total et absolu envers la qualité, de la direction à la base, sans exception. Le vieil adage selon lequel « la qualité engendre la qualité » est vrai.
Pour gagner la bataille des talents, il faut d'abord s'engager envers un leadership de qualité. Un leadership exécutif de qualité attirera une direction de qualité, et celle-ci attirera du personnel de qualité. Des talents de qualité produiront des processus et des résultats de qualité, attirant ainsi des clients, des investisseurs, des partenaires et des fournisseurs de qualité. Cette chaîne de valeur axée sur la qualité engendrera une culture d'entreprise de qualité et une marque durable, reconnue, vous l'aurez deviné, pour son association avec la qualité.
La qualité n'est pas une caractéristique bien servie par une application fractionnée. Vous n'attirerez pas de clients ou de talents de qualité si vous proposez le meilleur plan de rémunération du marché, mais une offre de produits de mauvaise qualité. Vous attirerez plutôt des employés mercenaires cherchant à exploiter un plan de rémunération et décevront les clients qui, à leur tour, chercheront du réconfort auprès de vos concurrents. La règle d'or est de ne jamais sacrifier la qualité, à quelque niveau que ce soit, pour quelque raison que ce soit.
En fin de compte, un engagement envers la qualité positionnera une organisation de manière à ce qu'elle ait facilement du mal à attirer les talents. Si tout au sein de votre organisation repose sur la qualité, votre culture d'entreprise se vendra d'elle-même. Mon point de vue est que quelqu'un devrait avoir plus envie de travailler pour vous que vous ne le souhaitez. Imaginez que vous passiez trop de temps à vendre votre entreprise. Dans ce cas, soit vous ne vous adressez pas à la bonne personne, soit votre interlocuteur ne comprend pas clairement les aspects qualitatifs de votre organisation. Il n'est pas rare qu'une entreprise fondée sur la qualité entende des phrases comme : « Je ne pensais pas qu'untel était recrutable », ou « Je ne pensais pas qu'untel travaillerait à nouveau pour quelqu'un d'autre », ou encore, ma phrase préférée : « Ils ont dû payer une fortune pour embaucher untel. »
Malheureusement, le recrutement des talents n'est qu'une partie de l'équation. Une fois recruté, un talent ne sera pas conservé longtemps sans une formation, une motivation et un encadrement adéquats. Une bonne intégration des talents crée un lien de confiance entre l'employé et l'entreprise, créant un sentiment de loyauté indéfectible. Si vous avez créé une entreprise de qualité capable d'attirer les meilleurs talents, l'application des cinq bonnes pratiques suivantes vous aidera à motiver et à fidéliser vos talents :
1. Recrutement: Développez et appliquez un processus de recrutement rigoureux, basé sur une approche fondée sur les valeurs. Il ne s'agit pas seulement de recruter un excellent candidat, mais plutôt une personne de qualité, intègre et de caractère. Un nouvel employé doit avoir investi en lui-même, avoir pris de bonnes décisions de carrière, comprendre les raisons de son intégration dans votre organisation, être un excellent communicateur et avoir l'esprit d'équipe. Ne recrutez pas rapidement au feeling ; prenez le temps, lors des entretiens, de permettre au candidat potentiel de se familiariser avec votre culture et votre entreprise. N'exagérez jamais la valeur de l'entreprise ; au contraire, exposez tous les problèmes et faiblesses de l'organisation afin qu'il puisse prendre une décision éclairée qui ne sera pas remise en question par des messages ou des pratiques incohérentes.
2. Formation: La bonne assimilation d'un nouvel employé lors d'une transition vers une nouvelle entreprise est primordiale. Afin de créer une culture homogène et d'avoir une continuité de messagerie (tant en interne qu'en externe), chacun, quelle que soit son expérience, doit passer par le même processus de formation. De plus, des programmes de formation et de formation continue doivent être disponibles pour encourager et stimuler la croissance professionnelle et éviter qu'une organisation ne tombe en proie à l'obsolescence. Toutes les nouvelles recrues doivent avoir des options de carrière clairement définies et un cheminement de carrière avec des exigences et des attentes bien comprises.
3. Direction: Mentorat, pas gestion, et diriger plutôt que gouverner est important. Tout le monde au sein d'une organisation devrait se voir attribuer un mentor qui peut encadrer, dépanner, inspirer, motiver et diriger un employé pour réussir. Des lignes de communication claires dans toute l'entreprise empêcheront une mauvaise communication de créer des problèmes inutiles. Une mauvaise performance est révélatrice d'un mauvais leadership. Si vous avez des problèmes de performance continus qui ne peuvent pas être corrigés, alors vous avez vraiment un problème de leadership.
4. AssistanceLa rétention repose en grande partie sur la création d'une plateforme et d'une culture qui favorisent la réussite de vos employés. Si vos employés ne disposent pas des outils, du soutien administratif, marketing et de leadership nécessaires pour s'épanouir pleinement dans leurs fonctions, ils sont voués à l'échec et vos efforts de fidélisation échoueront. Un environnement collaboratif repose sur le partage d'informations, la veille stratégique et la gestion des connaissances. Sans plateforme pour soutenir ces initiatives, les employés chercheront d'autres employeurs.
5. Reconnaissance: La reconnaissance peut et doit prendre plusieurs formes. Tout, depuis la rémunération fixe et variable, l'environnement, l'avancement/promotion, les avantages indirects, la propriété/participation, les récompenses internes et externes, et l'exposition à un simple merci, peut être un élément clé dans la rétention des employés. Si votre culture ne récompense pas vos employés pour leurs contributions, ils chercheront à nouveau d'autres employeurs qui le feront.
Identifier, recruter, motiver, déployer, développer et fidéliser des talents de qualité n'est pas complexe, mais cela représente une difficulté car cela exige un investissement important en temps, en argent, en énergie et en efforts. D'après mon expérience, pour de nombreux dirigeants, il est plus facile de se plaindre de leur situation actuelle que de prendre les mesures nécessaires pour créer un environnement et une culture d'entreprise adéquats. Pour les entreprises soucieuses de la qualité, le meilleur retour sur investissement est une culture d'entreprise dynamique, composée d'employés talentueux, productifs et fidèles.
English (United States) 
English (Canada) 
English (UK) 
Spanish (Spain) 
Spanish (Mexico) 
Spanish (Chile) 
French 
Portuguese (Brazil) 
Portuguese (Portugal) 
Dutch