En raison de nombreuses demandes, j'ai accepté de publier une réimpression d'un article que j'ai déjà écrit dans lequel je décris la valeur indéniable de Talent sur le lieu de travail. Voici…

On me demande souvent d'écrire ou de parler des questions entourant le recrutement et retenir les talents. Cependant, la plupart de ce que je finis par écrire concerne toutes les phases du cycle de vie de la gestion des talents qui viennent après la phase de recrutement et qui conduisent à la capacité d'une organisation à développer et à conserver ses talents avec succès. Alors que la lutte pour acquérir les meilleurs talents n'est certainement pas un problème nouveau dans les affaires, le paysage concurrentiel sans cesse croissant, ainsi que les demandes croissantes des clients font du «facteur talent» un point déterminant dans la capacité d'une entreprise à générer une croissance durable des revenus, profit et valeur de la marque.

Lorsqu'on me demande si je peux identifier l'attribut le plus responsable du succès d'une entreprise. Une réponse plausible pourrait être la qualité du leadership. Une autre réponse probable serait la qualité du produit ou du service d'une entreprise. Cependant, les deux options susmentionnées (ainsi que presque toute autre réponse que vous pourriez trouver) seraient un résultat naturel de la bonne réponse… En termes simples, la qualité du talent d'une entreprise est la plus grande proposition de valeur concurrentielle d'une entreprise. l'entreprise possède.

Un capital humain de qualité est un atout catalytique qui peut être efficacement exploité dans toute l'entreprise pour générer de la créativité, de la collaboration, de l'élan, de la rapidité, la fidélité des clients, une culture d'entreprise dynamique et pratiquement toutes les autres forces d'influence positives dans l'univers de l'entreprise. Ce sont des talents de qualité qui conçoivent des pratiques commerciales saines, créent de grands plans stratégiques, comprennent la valeur de l'innovation, surmontent les obstacles, éliminent les barrières, créent de la croissance et bâtissent une marque durable.

Maintenant que nous avons défini la valeur du talent, essayons de comprendre comment l'attirer, le développer et le retenir. La réponse consiste à se contenter de rien de moins qu'un engagement total et complet envers la qualité de haut en bas ; aucune exception. Il y a du vrai dans le vieil axiome selon lequel « la qualité engendre la qualité ».

Gagner la guerre des talents commence par l'engagement d'une entreprise envers un leadership de qualité. Un leadership exécutif de qualité attirera une gestion de qualité, et une gestion de qualité attirera à son tour un personnel de qualité. Un talent de qualité produira des processus et des produits de travail de qualité, qui à leur tour attireront des clients, des investisseurs, des partenaires, des vendeurs et des fournisseurs de qualité. Cette chaîne de valeur axée sur la qualité produira une culture d'entreprise de qualité et une marque durable connue pour, vous l'aurez deviné, son association à la qualité.

La qualité n'est pas une caractéristique bien servie par l'application fractionnée. Si vous avez le meilleur plan de rémunération de la catégorie, mais une offre de produits de qualité médiocre, vous n'attirerez pas de clients de qualité ni de talents de qualité. Au lieu de cela, vous attirerez simplement des employés mercenaires cherchant à exploiter un plan de rémunération, et qui décevront des clients qui, à leur tour, chercheront du réconfort auprès de vos concurrents. La règle d'or est de ne jamais sacrifier la qualité, à quelque niveau que ce soit, ou pour quelque raison que ce soit.

L'essentiel est qu'un engagement envers la qualité positionnera une organisation de telle sorte qu'elle aura peu de mal à rivaliser dans la guerre des talents. Si tout dans votre organisation repose sur la qualité, votre culture se vendra en grande partie. Ma position est que quelqu'un devrait vouloir travailler pour vous plus que vous ne le souhaitez. Si vous passez trop de temps à vendre votre entreprise, cela signifie soit que vous ne parlez pas à la bonne personne, soit que la personne à qui vous parlez ne comprend pas clairement les aspects qualitatifs de votre organisation. Il n'est pas rare qu'une entreprise bâtie sur une base de qualité entende des choses comme ; « Je ne pensais pas qu'un tel pouvait être recruté », ou « Je ne pensais pas qu'un tel travaillerait à nouveau pour quelqu'un d'autre » ou mon préféré : « Ils ont dû payer une fortune pour embaucher un tel -et donc".

Malheureusement, le recrutement de talents n'est qu'une partie de l'équation. Une fois que vous avez recruté une personne talentueuse, vous ne la garderez pas longtemps à moins que vous ne la formiez, la motiviez et la parrainiez correctement. Une bonne assimilation des talents crée un lien de confiance entre l'employé et l'entreprise créant un sentiment de loyauté qui n'est pas facilement rompu. En supposant que vous avez créé une entreprise bâtie sur une base de qualité qui attirera les meilleurs talents, adhérer aux 5 meilleures pratiques suivantes vous aidera à motiver et à retenir vos talents :

1. Recrutement: Élaborez et utilisez un processus solide dans vos efforts de recrutement qui commence par une approche d'embauche fondée sur les valeurs. Cela ne signifie pas seulement embaucher un producteur de premier plan, mais plutôt embaucher une personne de qualité qui est une personne intègre et de caractère. Une nouvelle recrue doit être quelqu'un qui a investi en lui-même, pris de bonnes décisions de carrière, comprend pourquoi il veut faire partie de votre organisation, est un excellent communicateur et un joueur d'équipe. N'embauchez pas rapidement en fonction de votre intuition, mais prenez plutôt du temps dans le processus d'entretien pour permettre au nouvel employé potentiel de se faire une idée de votre culture et de votre entreprise. Ne jamais survendre l'entreprise, en fait, divulguer tous les problèmes et faiblesses de l'organisation afin que la nouvelle recrue puisse prendre une bonne décision qui ne sera pas annulée plus tard par des messages ou des pratiques incohérents.

2. Formation: La bonne assimilation d'un nouvel employé lors d'une transition vers une nouvelle entreprise est primordiale. Afin de créer une culture homogène et d'avoir une continuité de messagerie (à la fois interne et externe), tout le monde, quelle que soit son expérience, doit passer par le même processus de formation. De plus, des programmes de formation et de formation continue doivent être disponibles pour encourager et stimuler la croissance professionnelle et éviter qu'une organisation ne tombe en proie à l'obsolescence. Toutes les nouvelles recrues doivent avoir des options de carrière clairement définies, ainsi qu'un cheminement de carrière avec des exigences et des attentes bien comprises.

3. Direction: Il est important de guider plutôt que de gérer et de diriger plutôt que de gouverner. Tout le monde au sein d'une organisation devrait se voir attribuer un mentor qui peut encadrer, dépanner, inspirer, motiver et diriger un employé pour réussir. Des lignes de communication claires dans toute l'entreprise empêcheront une mauvaise communication de créer des problèmes inutiles. Une mauvaise performance est révélatrice d'un mauvais leadership. Si vous avez des problèmes de performances continus qui ne peuvent pas être corrigés, alors ce que vous avez vraiment est un problème de leadership.

4. Assistance: La fidélisation est en grande partie une question de construction d'une plate-forme et d'une culture qui positionne vos employés pour réussir. Si vos employés ne disposent pas des outils, du soutien administratif, marketing et de leadership nécessaires pour s'épanouir avec succès dans leur rôle individuel, vous les avez mis en échec et vous ne réussirez pas dans vos efforts pour retenir le personnel. Un environnement collaboratif se nourrit du partage d'informations, de l'informatique décisionnelle et de la gestion des connaissances. Si la plate-forme n'est pas en place pour soutenir ces types d'initiatives, les employés chercheront d'autres employeurs qui le feront.

5. Reconnaissance: La reconnaissance peut et doit prendre plusieurs formes. Tout, depuis la rémunération fixe et variable, l'environnement, l'avancement/promotion, les avantages indirects, la propriété/participation, les récompenses internes et externes, et l'exposition à un simple merci, peut être un élément clé dans la rétention des employés. Si votre culture ne récompense pas vos employés pour leurs contributions, ils chercheront à nouveau d'autres employeurs qui le feront.

Identifier, recruter, motiver, déployer, développer et retenir des talents de qualité n'est pas complexe, mais difficile dans la mesure où cela nécessite un investissement important en temps, en argent, en énergie et en efforts. D'après mon expérience, pour de nombreux cadres, il est plus facile de se plaindre de leur situation actuelle que de prendre les mesures nécessaires pour créer l'environnement et la culture appropriés. Pour les entreprises qui sont prêtes à s'engager envers la qualité, vous ne trouverez pas de meilleur retour sur investissement qu'une culture d'entreprise florissante composée d'employés talentueux, productifs et loyaux.