Je vais vous lancer quelques analogies pour vous aider à faire le point. Il y a un dicton qui dit "si vous pensez que vous êtes la personne la plus intelligente dans la pièce, alors vous êtes dans la mauvaise pièce!" Pensez-y, un leader devrait toujours être en mode de croissance et lorsque vous vous surprenez à croire que vous avez « réussi » ou que ceux qui vous entourent ne peuvent fournir aucune valeur réelle, alors vous devez vous vérifier. Il existe un trait de biais cognitif appelé Dunning-Kruger effet. Il décrit essentiellement les caractéristiques des personnes qui se croient plus intelligentes et plus capables qu'elles ne le sont réellement. Dunning suggère que les déficits de compétences et d'expertise créent un problème à deux volets. Premièrement, ces déficits amènent les gens à avoir de piètres performances dans le domaine dans lequel ils sont incompétents. Deuxièmement, leurs connaissances erronées et déficientes les rendent incapables de reconnaître leurs erreurs.
Alors pourquoi aborder ce sujet dans le contexte des dirigeants ? Simple, de nombreux dirigeants pensent qu'ils sont meilleurs pour diriger qu'ils ne le sont réellement. Certains dirigeants peuvent être fantastiques pour gérer un P&L, le marketing ou générer des ventes, mais ils ne savent pas comment reconnaître les talents ni les développer. Une autre chance pour une analogie; « les grands dirigeants ne connaissent pas toutes les réponses, mais ils savent quelles questions poser ». L'exemple opposé serait alors un mauvais leader qui pense qu'il a toutes les réponses et n'a jamais la capacité de penser de manière critique et de produire en profondeur leadership le contexte.
Tout cela m'amène à conclure pourquoi nous avons eu des programmes de leadership défaillants. Beaucoup tombent dans le piège qu'ils peuvent instinctivement identifier leurs remplaçants et construire des programmes autour de leur propre sphère de connaissances. Nous sommes à un moment passionnant de l'histoire où la prochaine génération d'un leader émerge et devinez quoi, ils ne ressemblent pas ou n'agissent pas comme l'équipe actuelle du sommet de la pyramide. Les dirigeants d'aujourd'hui doivent reconnaître qu'il ne s'agit pas seulement d'une discussion sur la diversité et l'inclusion, mais plus important encore, d'avoir la capacité d'identifier les ensembles de compétences sur les exigences qui seront imposées aux futurs dirigeants.
Ai-je encore votre attention ? Si vous êtes un leader et que vous n'êtes pas satisfait de votre banc de talents (une enquête récente a révélé que seuls 14% des PDG pensent qu'ils ont le talent pour mener à bien leur stratégie d'entreprise), alors vous devriez vous regarder dans le miroir et tendre la main à ceux qui sont soumis des experts de la matière pour aider à conseiller et à co-créer des programmes qui produiront véritablement le banc dont vous avez besoin pour exécuter votre mission organisationnelle. Au minimum, nous devons réfléchir à la profondeur et à l'étendue de nos bassins de talents. Les leaders doivent élargir le bassin de prospects et les développer plus rapidement pour surmonter nos échecs du passé.
Il est temps d'entamer la conversation sur la façon dont nous pouvons aider et sur la façon de devenir assez audacieux pour reconnaître nos faiblesses afin de grandir et de servir nos équipes comme elles méritent d'être dirigées.
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