Le DRH d'avant-garde : L'avenir de la fonction RH est là.

Quel est l'avenir du DRH ?

N2Growth a mené une étude mondiale sur le présent et l'avenir du rôle de DRH entre mars et novembre 2025. Ce travail s'appuie sur plus de 10 000 points de données, des entretiens avec plus de 100 DRH et une enquête auprès de 35 des 40 principaux DRH identifiés dans notre analyse.

Ce rapport contient les informations suivantes :

Ce rapport est destiné à

Conseils d'administration et PDG
qui souhaitent comprendre l'avenir de la fonction RH, soutenir les DRH actuels et, le moment venu, recruter le DRH idéal pour leur organisation.

DRH actuels et futurs
qui souhaitent comprendre l'avenir de la fonction RH, comment s'y préparer, quelles compétences développer et quelles priorités définir.

La transformation du DRH, de gestionnaire administratif à partenaire stratégique de l'entreprise, s'accélère.

Pourquoi?

1. Le rôle croissant des ressources humaines et de la stratégie culturelle dans la détermination des résultats commerciaux
2. Obsolescence croissante des compétences et coûts liés à la rareté des compétences
3. Incertitude géopolitique croissante
4. Les effets de l'IA 5. L'avenir en constante évolution du fonctionnement humain
5. L'avenir en constante évolution du peuple fonctionne en lui-même

Cinq facteurs de rupture : cône des futurs possibles (2025 → 2030)

Le cône illustre les scénarios de perturbation possibles (faible, moyenne et élevée) pour chacun des cinq facteurs : orange clair pour une perturbation élevée sur les bords, orange foncé pour une perturbation faible au centre.

Ces lignes ne sont pas des prévisions, mais un ensemble de scénarios que les DRH doivent surveiller.

De quoi les conseils d'administration, les PDG et les DRH ont-ils besoin, et que devraient-ils faire ?

Les membres du conseil d'administration et les PDG ont besoin de DRH qui peut conseiller sur la manière dont les personnes, la culture et la technologie généreront de la valeur pour l'entreprise, en traduisant ces connaissances en décisions en temps réel concernant la stratégie, la croissance, les risques et l'exécution.

Les directeurs techniques/directeurs informatiques, les directeurs financiers et autres cadres dirigeants ont besoin de Les DRH capables de conseiller sur les implications des décisions technologiques et d'IA en matière de main-d'œuvre et de compétences, sur l'impact des investissements dans les personnes et la culture sur le compte de résultat et le retour sur investissement, ainsi que sur la dynamique des talents, du leadership et du changement qui sous-tend la mise en œuvre des transformations à l'échelle de l'entreprise.

Les DRH ont besoin Un sens aigu des affaires au niveau traditionnellement attendu des candidats à la succession d'un PDG, une vision affirmée des enjeux humains et culturels, et la capacité de diriger dans un contexte d'incertitude technologique et géopolitique croissante.

3 actions pour les conseils d'administration et les PDG

1. Recruter et développer des DRH possédant une expertise transversale, une maîtrise des P&L et de l'IA., et pas seulement en termes d'ancienneté des RH, et il convient d'évaluer soigneusement les avantages et les inconvénients des nominations internes et externes.
2. Attendez-vous à ce que le DRH soit un dirigeant clé de l'entreprise : solliciter leur implication dans la définition de la stratégie, et pas seulement dans son exécution.
3. Donnez au DRH un mandat clair et les ressources nécessaires pour piloter les initiatives en matière de gestion des personnes, de culture et de changement., y compris la planification de la relève, la stratégie de développement des effectifs et l'activation de l'IA à l'échelle de l'entreprise.

3 actions pour les DRH et les futurs DRH

1. Développer délibérément une maîtrise de l'entreprise, du compte de résultat et des technologies grâce à une étroite collaboration avec les responsables des unités commerciales et les fonctions finance, produit, revenus et technologie.
2. Repenser la fonction RH pour en faire un moteur stratégique : Constituer une équipe de choc et favoriser une compréhension partagée au sein de la direction sur la manière dont l'efficacité des RH contribue directement à des résultats commerciaux essentiels.
3. Agir en tant que principal visionnaire du travail au sein de l'organisation : Collaborer étroitement avec le conseil d'administration et le PDG pour poser et répondre aux grandes questions sur les possibilités offertes par la main-d'œuvre, identifier et amplifier les valeurs et les compétences fondamentales pour diriger en période d'incertitude, et consacrer du temps à la planification de scénarios.