Devido a inúmeros pedidos, concordei em postar uma reimpressão de um artigo de minha autoria anterior, descrevendo o valor inegável de talento no local de trabalho. Aqui está…
Frequentemente me pedem para escrever ou falar sobre questões relacionadas ao recrutamento e retenção de talentos. No entanto, a maior parte do que escrevo são todas as fases do ciclo de vida da gestão de talentos que vêm depois da fase de recrutamento, levando à capacidade de uma organização de desenvolver e reter seus talentos com sucesso. Embora a luta para adquirir os melhores talentos não seja um problema empresarial novo, o cenário competitivo cada vez mais intenso e as crescentes demandas dos clientes tornam o "fator talento" um ponto determinante na capacidade de uma empresa de gerar crescimento sustentável em receita, lucro e valor da marca.
Quando me perguntam se consigo identificar o atributo mais responsável pelo sucesso de uma empresa, uma resposta plausível pode ser a qualidade do desempenho de uma empresa. LiderançaOutra resposta provável seria a qualidade do produto ou serviço de uma empresa. No entanto, ambas as opções mencionadas (assim como praticamente qualquer outra resposta que você possa imaginar) seriam um resultado natural da resposta correta... Em termos simples, a qualidade dos talentos de uma empresa é a maior proposta de valor competitiva que uma empresa possui.
O capital humano de qualidade é um ativo catalisador que pode ser efetivamente aproveitado em toda a empresa para gerar criatividade, colaboração, impulso, velocidade, fidelidade do cliente, uma cultura corporativa dinâmica e praticamente todas as outras forças de influência positiva no universo corporativo. É o talento de qualidade que projeta boas práticas de negócios, cria grandes planos estratégicos, entende o valor da inovação, supera obstáculos, derruba barreiras, cria crescimento e constrói uma marca duradoura.
Agora que definimos o valor do talento, vamos entender como atraí-lo, desenvolvê-lo e retê-lo. A resposta está em se contentar com nada menos do que um compromisso total e completo com a qualidade, de cima para baixo, sem exceções. Há verdade no velho axioma de que "qualidade gera qualidade".
Vencer a guerra por talentos começa com o comprometimento da empresa com uma liderança de qualidade. Uma liderança executiva de qualidade atrairá uma gestão de qualidade, e uma gestão de qualidade atrairá funcionários de qualidade. Talentos de qualidade produzirão processos e produtos de trabalho de qualidade, atraindo clientes, investidores, parceiros, fornecedores e prestadores de serviços de qualidade. Essa cadeia de valor orientada pela qualidade produzirá uma cultura corporativa de qualidade e uma marca duradoura, conhecida, como você adivinhou, por sua associação com a qualidade.
Qualidade não é uma característica bem atendida pela aplicação fracionada. Você não atrairá clientes ou talentos de qualidade se tiver o melhor plano de remuneração da categoria, mas uma oferta de produtos de baixa qualidade. Em vez disso, você atrairá funcionários mercenários buscando explorar um plano de remuneração e que decepcionarão clientes que, por sua vez, buscarão consolo na concorrência. A regra de ouro é nunca sacrificar a qualidade em nenhum nível ou por qualquer motivo.
O ponto principal é que um compromisso com a qualidade posicionará uma organização de tal forma que ela terá pouca dificuldade em competir na guerra por talentos. Se tudo em sua organização for construído com base na qualidade, sua cultura se venderá em grande parte. Minha posição é que alguém deveria querer trabalhar para você mais do que você deseja. Suponha que você esteja gastando muito tempo vendendo sua empresa. Nesse caso, significa que você não está falando com a pessoa certa ou que a pessoa com quem está falando não entende claramente os aspectos qualitativos da sua organização. Não é incomum para uma empresa construída com base na qualidade ouvir coisas como: "Eu não achei que fulano fosse recrutável", ou "Eu não achei que fulano trabalharia para outra pessoa novamente", ou a minha favorita: "Eles devem ter pago uma fortuna para contratar fulano".
Infelizmente, recrutar talentos é apenas parte da equação. Depois de recrutar um indivíduo talentoso, você não o manterá por muito tempo, a menos que o treine, motive e oriente adequadamente. A assimilação adequada de talentos cria um vínculo de confiança entre o funcionário e a empresa, criando um senso de lealdade que não é facilmente quebrado. Partindo do princípio de que você criou uma empresa construída sobre uma base de qualidade que atrairá os melhores talentos, aderir às cinco melhores práticas a seguir ajudará você a motivar e reter seus talentos:
1. Recrutamento: Desenvolva e utilize um processo sólido em seus esforços de recrutamento, que comece com uma abordagem de contratação baseada em valores. Isso não significa apenas contratar um profissional de alto nível, mas sim contratar um profissional qualificado, íntegro e com caráter. Um novo contratado deve ser alguém que investiu em si mesmo, tomou boas decisões de carreira, entende por que quer fazer parte da sua organização, é um excelente comunicador e um bom jogador de equipe. Não contrate rapidamente com base em um pressentimento; reserve um tempo no processo de entrevista para que o possível novo contratado sinta a cultura e a empresa. Nunca exagere na apresentação da empresa; na verdade, revele todos os problemas e fraquezas da organização para que o novo contratado possa tomar uma boa decisão que não seja posteriormente desfeita por mensagens ou práticas inconsistentes.
2. Treinamento: A assimilação adequada de um novo funcionário durante a transição para uma nova empresa é crítica. Para criar uma cultura homogênea e ter uma continuidade de mensagens (interna e externamente), todos, independentemente da experiência, devem passar pelo mesmo processo de treinamento. Além disso, programas de treinamento e educação continuada devem estar disponíveis para encorajar e estimular o crescimento profissional e evitar que uma organização caia na obsolescência. Todas as novas contratações devem ter opções de carreira claramente definidas e um plano de carreira com requisitos e expectativas compreendidos.
3. Liderança: Orientar, não gerenciar e liderar em vez de governar é importante. Todos dentro de uma organização devem receber um mentor que possa treinar, solucionar problemas, inspirar, motivar e levar um funcionário a alcançar o sucesso. Linhas claras de comunicação em toda a empresa evitarão que falhas de comunicação criem problemas desnecessários. Desempenho ruim é indicativo de liderança ruim. Se você tem problemas contínuos de desempenho que não podem ser corrigidos, então você realmente tem um problema de liderança.
4. Suporte: A retenção é, em grande parte, uma questão de construir uma plataforma e uma cultura que posicionem seus funcionários para o sucesso. Se seus funcionários não tiverem as ferramentas, o suporte administrativo, de marketing e de liderança necessários para prosperar em suas funções individuais com sucesso, você os terá preparado para o fracasso e não terá sucesso em seus esforços para reter funcionários. Um ambiente colaborativo prospera com o compartilhamento de informações, inteligência de negócios e gestão do conhecimento. Se não houver uma plataforma que suporte esses tipos de iniciativas, os funcionários procurarão outros empregadores que o façam.
5. Reconhecimento: O reconhecimento pode e deve vir em muitas variedades. Tudo, desde remuneração fixa e variável, ambiente, promoção/promoção, gratificações, propriedade/participação, prêmios internos e externos e exposição a um simples agradecimento podem ser elementos-chave na retenção de funcionários. Se sua cultura não recompensar seus funcionários por suas contribuições, eles novamente procurarão outros empregadores que o façam.
Identificar, recrutar, motivar, alocar, desenvolver e reter talentos de qualidade não é complexo, mas é difícil, pois exige um comprometimento significativo de tempo, dinheiro, energia e esforço. Tenho observado, na minha experiência, que, para muitos executivos, é mais fácil reclamar da situação atual do que tomar as medidas necessárias para criar o ambiente e a cultura adequados. Para empresas dispostas a se comprometer com a qualidade, não há melhor retorno sobre o investimento do que uma cultura corporativa próspera, composta por funcionários talentosos, produtivos e leais.
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