Devido a inúmeras solicitações, concordei em publicar uma reimpressão de um artigo de minha autoria anteriormente no qual descrevo o valor inegável de talento no local de trabalho. Aqui está…

Frequentemente me pedem para escrever ou falar sobre questões relacionadas ao recrutamento e retenção de talentos. No entanto, a maior parte do que acabo escrevendo são todas as fases do ciclo de vida do gerenciamento de talentos que vêm após a fase de recrutamento e que levam à capacidade de uma organização de desenvolver e reter seus talentos com sucesso. Embora a luta para adquirir os melhores talentos certamente não seja um problema novo nos negócios, o cenário competitivo cada vez maior, bem como as crescentes demandas dos clientes, estão tornando o “fator talento” um ponto decisivo na capacidade de uma empresa gerar crescimento sustentável em receitas, lucro e valor da marca.

Quando perguntado se consigo identificar o atributo mais responsável pelo sucesso de uma empresa. Uma resposta plausível pode ser a qualidade do Liderança. Outra resposta provável seria a qualidade do produto ou serviço de uma empresa. No entanto, ambas as opções acima mencionadas (assim como qualquer outra resposta que você possa encontrar) seriam um resultado natural da resposta correta... negócio possui.

O capital humano de qualidade é um ativo catalisador que pode ser efetivamente aproveitado em toda a empresa para gerar criatividade, colaboração, impulso, velocidade, fidelidade do cliente, uma cultura corporativa dinâmica e praticamente todas as outras forças de influência positiva no universo corporativo. É o talento de qualidade que projeta práticas de negócios sólidas, cria grandes planos estratégicos, entende o valor da inovação, supera obstáculos, derruba barreiras, cria crescimento e constrói uma marca duradoura.

Agora que definimos o valor do talento, vamos nos aprofundar na compreensão de como atraí-lo, cultivá-lo e retê-lo. A resposta está em se contentar com nada menos do que um compromisso total e completo com a qualidade de cima para baixo; sem exceções. Há verdade no velho axioma de que “qualidade gera qualidade”.

Vencer a guerra pelo talento começa com o compromisso da empresa com a liderança de qualidade. A liderança executiva da qualidade atrairá a gestão da qualidade, e a gestão da qualidade, por sua vez, atrairá o pessoal da qualidade. Talentos de qualidade produzirão processos e produtos de trabalho de qualidade, que por sua vez atrairão clientes, investidores, parceiros, vendedores e fornecedores de qualidade. Essa cadeia de valor orientada para a qualidade produzirá uma cultura corporativa de qualidade e uma marca duradoura conhecida por, você adivinhou, sua associação à qualidade.

A qualidade não é uma característica bem servida pela aplicação fracionada. Se você tiver o melhor plano de compensação da classe, mas uma oferta de produtos de baixa qualidade, não atrairá clientes de qualidade ou talentos de qualidade. Em vez disso, você apenas atrairá funcionários mercenários que procuram explorar um plano de compensação e que decepcionarão os clientes que, por sua vez, buscarão consolo de seus concorrentes. A regra de ouro é nunca sacrificar a qualidade, em qualquer nível ou por qualquer motivo.

A conclusão é que um compromisso com a qualidade posicionará uma organização de tal forma que ela terá poucos problemas para competir na guerra por talentos. Se tudo em sua organização for construído sobre a base da qualidade, sua cultura se venderá em grande parte. Minha posição é que alguém deveria querer trabalhar para você mais do que você deseja. Se você está gastando muito tempo vendendo sua empresa, isso significa que você não está falando com a pessoa certa ou a pessoa com quem você está falando não entende claramente os aspectos qualitativos de sua organização. Não é incomum para uma empresa construída sobre uma base de qualidade ouvir coisas como; “Eu não achava que fulano de tal era recrutável”, ou “eu não achava que fulano de tal jamais trabalharia para outra pessoa de novo” ou meu favorito pessoal, “Eles devem ter pago uma fortuna para contratar -e entao".

Infelizmente, recrutar talentos é apenas parte da equação. Depois de recrutar um indivíduo talentoso, você não o manterá por muito tempo, a menos que o treine, motive e oriente adequadamente. A assimilação adequada do talento cria um vínculo de confiança entre o funcionário e a empresa, criando um sentimento de lealdade que não é facilmente rompido. Supondo que você criou uma empresa construída sobre uma base de qualidade que atrairá os melhores talentos, aderir às 5 melhores práticas a seguir ajudará você a motivar e reter seus talentos:

1. Recrutamento: Desenvolva e use um processo sólido em seus esforços de recrutamento que comece com uma abordagem de contratação baseada em valores. Isso não significa apenas contratar um produtor de ponta, mas sim contratar um indivíduo de qualidade que seja uma pessoa de integridade e caráter. Um novo contratado deve ser alguém que investiu em si mesmo, tomou boas decisões de carreira, entende por que quer fazer parte de sua organização, é um excelente comunicador e um jogador de equipe. Não contrate rapidamente com base na intuição, mas reserve um tempo no processo de entrevista para permitir que o possível novo contratado tenha uma ideia de sua cultura e de sua empresa. Nunca exagere na empresa, na verdade, divulgue todos os problemas e fraquezas da organização para que o novo contratado possa tomar uma boa decisão que não será posteriormente desfeita por mensagens ou práticas inconsistentes.

2. Treinamento: A assimilação adequada de um novo funcionário durante uma transição para uma nova empresa é fundamental. Para criar uma cultura homogênea e ter uma continuidade de mensagens (tanto interna quanto externamente), todos, independentemente da experiência, precisam passar pelo mesmo processo de treinamento. Além disso, programas de treinamento e educação continuada precisam estar disponíveis para incentivar e estimular o crescimento profissional e evitar que uma organização seja vítima da obsolescência. Todos os novos contratados devem ter opções de carreira claramente definidas, bem como um plano de carreira com requisitos e expectativas compreendidos.

3. Liderança: É importante orientar, não gerenciar, e liderar em vez de governar. Todos dentro de uma organização devem receber um mentor que possa treinar, solucionar problemas, inspirar, motivar e liderar um funcionário para alcançar o sucesso. Linhas claras de comunicação em toda a empresa evitarão que a falta de comunicação crie problemas desnecessários. O mau desempenho é indicativo de liderança ruim. Se você tem problemas de desempenho contínuos que não podem ser corrigidos, então o que você realmente tem é um problema de liderança.

4. Suporte: A retenção é, em grande parte, uma questão de construir uma plataforma e uma cultura que posicione seus funcionários para o sucesso. Se seus funcionários não tiverem os conjuntos de ferramentas, administrativos, de marketing e suporte de liderança necessários para prosperar com sucesso em sua função individual, você os preparou para falhar e não terá sucesso em seus esforços para reter funcionários. Um ambiente colaborativo prospera no compartilhamento de informações, inteligência de negócios e gestão do conhecimento. Se não houver uma plataforma que dê suporte a esses tipos de iniciativas, os funcionários procurarão outros empregadores que o façam.

5. Reconhecimento: O reconhecimento pode e deve vir em muitas variedades. Tudo, desde remuneração fixa e variável, ambiente, promoção/promoção, gratificações, propriedade/participação, prêmios internos e externos e exposição a um simples agradecimento podem ser elementos-chave na retenção de funcionários. Se sua cultura não recompensar seus funcionários por suas contribuições, eles novamente procurarão outros empregadores que o façam.

Identificar, recrutar, motivar, implantar, desenvolver e reter talentos de qualidade não é complexo, mas é difícil, pois requer um comprometimento significativo de tempo, dinheiro, energia e esforço. Segundo minha experiência, para muitos executivos é mais fácil reclamar de sua situação atual do que tomar as medidas necessárias para criar o ambiente e a cultura adequados. Para as empresas que estão dispostas a assumir o compromisso com a qualidade, você não encontrará melhor retorno do investimento do que uma cultura corporativa próspera composta por funcionários talentosos, produtivos e leais.