Quatrième partie – Opportunité tangentielle ; un acte d'équilibre dans l'embauche de PE

Dans les trois parties précédentes de cette série, nous avons réalisé les facteurs difficiles liés à la recherche et au placement d'un candidat idéal pour diriger une capital-investissement société de portefeuille.

La dernière partie de cette série équilibrera les besoins avec les compromis, créera des opportunités tangentielles pour élargir les horizons et sortira de la myopie sur ce candidat insaisissable à la gestion « licorne ». Revenons à nouveau dans la scène, et la barre est toujours haute. La dynamique des sociétés de capital-investissement est rapide, agressive et conquérante. En tant que leader des investisseurs, vous vous familiarisez avec les problèmes de gestion de la haute direction dans une société de portefeuille nouvellement acquise.  

Où étendre la recherche de talents tangentiels :

Au-delà de l'assouplissement des exigences spécifiques en matière de diplômes, le succès peut dépendre de la capacité de penser latéralement et de rechercher des candidats ayant une expérience tangentielle. Un exemple simple est peut-être un PDG d'une grande entreprise de moulage par injection, qui pourrait bien convenir à une entreprise de brassage et d'embouteillage. Il s'agit dans les deux cas d'industries de transformation à forte intensité de capital. 

Expérience directe de l'industrie :

L'importance de la connaissance et de l'expertise directes du secteur de l'industrie occupe la deuxième place après l'expérience passée des sociétés de portefeuille, que j'ai abordée dans la deuxième partie. Le nouveau CxO sera chargé de définir et d'élaborer une stratégie, de faire des propositions d'investissement et de les défendre, afin qu'il ait une profondeur dans le secteur connexe et un cerveau de la taille d'un éléphant. Certains postes de direction fonctionnels et certains secteurs de l'industrie peuvent être moins véhéments sur cette question. Le candidat au poste de directeur financier peut se débrouiller avec seulement une vaste expérience dans le secteur de la fabrication, de la finance ou de la technologie.

Par expérience, garder un œil sur les connaissances d'un candidat sur le fonctionnement d'un modèle d'entreprise spécifique est essentiel et non négociable. Il est impératif de sonder les candidats dans les subtilités délicates de votre entreprise, par exemple, comment le retour sur capital est impacté par des éléments profondément enracinés dans la phase de production. Un partenaire de recherche ayant une connaissance de l'industrie est essentiel.

Les postes de vente et de marketing semblent constituer un terrain de chasse plus large pour le secteur, mais la réalité peut être différente et il existe encore de nombreuses contraintes. Une conversation consultative avec votre cabinet de recherche pourrait souligner que le rôle nécessite une expérience telle que :

  • Un professionnel de la vente avec une pensée stratégique
  • Une capacité à distiller la proposition de valeur de votre entreprise
  • Connaissance de la clientèle 
  • La possibilité d'amener immédiatement de nouveaux comptes clés à la table
  • Familiarité avec votre produit avec un doigt sur la concurrence
  • Expérience à la tête d'une grande équipe régionale

Établir la clarté autour de ces exigences verrouille instantanément la recherche dans un ensemble toujours plus restreint d'informations d'identification de l'industrie.

Effectuez une évaluation honnête de la complexité du modèle commercial et de la proposition de valeur de votre société de portefeuille, de la taille de l'entreprise, de la taille d'une organisation et du processus de vente avant de vous enfermer dans des paramètres stricts pour le rôle. Ne soyez pas coupable d'exagérer le caractère unique d'une entreprise et ignorez comment les étrangers peuvent être capables de s'adapter. Cela dit, un candidat, par exemple, avec une excellente formation technique, pourra apprendre un produit ou un service et, en tant que réalité, potentiellement en moins de temps que de trouver un initié parfait qui vient d'un concurrent.

Embauche PE, pensez tangentiellement :

Le candidat idéal peut ne pas se matérialiser à partir d'un profil de PDG traditionnel, ce qui signifie que son CV peut être différent de celui attendu. Les compromis peuvent inclure le fait de ne pas être des stars de l'école de commerce ou même des diplômés. Peut-être ont-ils commencé leur carrière dans un environnement très différent, par exemple, un photojournaliste qui a beaucoup voyagé ou même un entrepreneur en technologie qui a échoué. 

Vous saurez inconsciemment quand un candidat est matériel de PDG. Ce ne sont pas les cases à cocher sur leur liste de compétences d'expérience ou leurs succès passés, dans la mesure où ils dégagent dès le départ de la confiance et un sentiment de charisme - ce qui ne signifie pas qu'ils sont extravertis, arrogants ou silencieux ; ils respirent simplement la « présence ».

Quels que soient les diplômes que les candidats détiennent, ils seront probablement des combattants de tranchées dotés de compétences générales et de charisme pour diriger et diluer les ego. Ils ont peut-être fait face à de nombreux revers et ont des histoires d'erreurs, bien qu'ils aient probablement un CV rapide et une ascension rapide une fois qu'ils ont trouvé leur vocation. Ce sont des ingrédients sains pour réussir dans une société de portefeuille.

Bien que des compromis tangentiels soient disponibles à un sommet fonctionnel, reconnaissez qu'un candidat à la haute direction avec les années d'expérience requises aura des traits généraux bien ancrés. Vous aurez du mal à vous déplacer entre les rôles de gestion fonctionnelle. Si le poste est opérationnel, embauchez un responsable des opérations et un responsable des finances.  

De manière tangentielle, d'autres rôles qui ont nécessité un leadership fort mais qui n'auraient peut-être pas été un PDG dans votre secteur spécifique peuvent être recherchés ; un capitaine de navire, un chef militaire, un doyen de l'école.

Ce qui devient de plus en plus courant aujourd'hui, c'est de s'assurer qu'un candidat maîtrise parfaitement le numérique. Ils n'ont pas besoin de savoir coder, mais ils doivent comprendre comment le codage peut changer leur entreprise, évaluer des solutions et bien connaître ce qui se passe dans le domaine de l'information et de la technologie. La maîtrise de Facebook n'est pas admissible. Dépassez les barrières d'âge inférieures.

Résumé de la série et aller de l'avant :

La discussion ci-dessus, et première partie, deux, et Trois, s'efforcent de souligner que dans de nombreux cas, une recherche de candidats peut être déplacée de manière tangentielle et des compromis faits à l'idéal. L'embauche d'un concurrent proche ou d'une autre société du portefeuille comblera une lacune avec un leader compétent, mais le simple recyclage de candidats connus peut donner au mieux des performances médiocres similaires à celles des concurrents. Pendant ce temps, le délai pour trouver un candidat idéal pour la société de portefeuille pourrait être inacceptable. Il peut être préférable de se concentrer sur quelqu'un moins lié aux contraintes d'une industrie et plus motivé à appliquer un nouveau leadership éclairé pour créer - excusez le cliché - des performances révolutionnaires.

Réalisez que l'embauche d'EP pour une société de portefeuille n'est pas seulement en concurrence avec d'autres, mais en concurrence avec tous les secteurs pour attirer des talents exceptionnels. Le bon candidat sera probablement un preneur de risques; ils ne réussiront pas s'ils ne réussissent pas.

Construire une relation avec un partenaire de recherche de cadres qui comprend votre modèle d'entreprise de portefeuille et a une utilisation d'évaluation étonnante. Ils savent où se trouvent les talents de niche et peuvent faire appel à un réseau mondial de partenaires possédant des domaines d'expertise sectoriels, géographiques et technologiques approfondis. Une entreprise réputée comme N2Growth fera toute la différence. Ceux qui peuvent naviguer à travers les compromis et penser tangentiellement sont cruciaux.

Enfin, ne demandez pas à votre candidat "as" de deviner les motivations, les objectifs et les plans de sortie. Et de même, une fois à bord, ne vous fixez pas d'objectifs dans le vide. Fantasy Land n'aidera pas votre nouvelle recrue dans le développement, la communication, la transformation et la gestion de l'entreprise au sein de votre société de portefeuille. Plus vous pouvez partager où vous voulez être, plus ils peuvent s'aligner et se diriger vers les mêmes objectifs. Le poste est destiné à un leader mature et professionnel qui s'orientera vers vos aspirations et trouvera le bon point d'appui dans l'équilibre pour atteindre des objectifs réalisables.

Les évaluations prennent du temps pour faire apparaître des candidats compatibles, et des outils d'évaluation complets seraient inestimables pour révéler des traits de personnalité significatifs, comment le candidat pourrait fonctionner sous pression et si ses objectifs se chevauchent bien avec le rôle.

La recherche et l'intégration du meilleur leader CxO possible sont essentielles à la réalisation de votre croissance projetée, mais n'oubliez pas de favoriser leur succès. Il est probable que votre organisation ait accès à des outils de développement et de talent matures pour soutenir votre nouveau meilleur ami. De même, votre consultant en recherche peut renforcer davantage le développement, alors engagez-le à suivre activement avec le développement du leadership.