Pagina 47 – N2Growth

Geen enkel bedrijf is immuun voor de gevaren van personeelsverloop. Maar wat als ik je vertelde dat er een manier is om een deel van de investeringen in voormalige werknemers terug te verdienen? Hoewel ik er zeker van ben dat we ons allemaal gemakkelijk die voormalige werknemers kunnen herinneren waar we zo blij mee waren om afscheid van te nemen, is het misschien niet zo eenvoudig om die goede werknemers die ons zijn ontvallen te herinneren. Zelfs de beste bedrijven verliezen van tijd tot tijd goede werknemers. Denk eens aan het aantal werknemers dat in de loop der jaren is gekomen en gegaan en je zult al snel beseffen dat er een groot talent (of een groot talent in wording) door je vingers is geglipt.

Onder de juiste omstandigheden kunnen voormalige werknemers een vruchtbare voedingsbodem bieden voor het heden rekruteren pogingen.

Alumni uit het bedrijfsleven waren goed genoeg om bij de eerste poging aangenomen te worden, en met de meer volwassenheid, ervaring, mogelijke zakelijke kennis opgedaan tijdens het werken voor concurrenten of frisse perspectieven opgedaan tijdens het werken buiten de sector, zouden ze zeker goed genoeg moeten zijn om terug te nodigen voor een toegift.

Steeds meer organisaties ontwikkelen formele alumniprogramma's voor bedrijven om van dit soort voordelen te profiteren. Als er niets anders is, zouden degenen die zijn gekomen en gegaan om weer te komen, minder training nodig hebben en sneller moeten groeien dan het alternatief van een eerste aanstelling.

Een managementconsultancybureau waar ik midden jaren 80 werkte, stuurt me al bijna 20 jaar elk jaar op mijn verjaardag een sollicitatiebrief. Het is een professionele, maar vriendelijke brief die me aan mijn vroegere werkgever doet denken. relatie, de vele voordelen die ik ervaar als lid van mijn vorige werkgever en de mogelijkheid om terug te keren. Ik heb altijd een goed gevoel gehad bij mijn vorige werkgever en de jaarlijkse brief heeft me zeker geholpen. Hoewel ik nog niet op het aanbod om terug te keren ben ingegaan, weet ik dat veel van mijn voormalige collega's dat wel hebben gedaan, met sommigen van hen die in hun derde en vierde dienstverband zitten.

Feit is dat voormalige werknemers niet alleen op fulltime basis goede herplaatsingen kunnen realiseren, maar ook op contractbasis een beroep kunnen doen op interim-behoeften. Hieronder volgen de sleutels tot het creëren van een alumniprogramma voor uw bedrijf:

1. Creëer een talentmanagementstrategieOm een concurrentievoordeel te behouden, kan HR niet langer een passieve, reactionaire, op compliance gerichte afdeling zijn. Een 'echte' HR-groep zal een sterke rol spelen in leiderschapsontwikkelingsproces, training, teambuilding en cultuuroptimalisatie. Al tijdens het eerste intakegesprek met de medewerker moet de HR-afdeling beginnen met het creëren van een gevoel van familie en verbondenheid met het bedrijf. Het bedrijf moet de harten en geesten van zijn medewerkers winnen en HR moet hierin een actieve deelnemer zijn.

2. Haal het meeste uit exit-interviews: De meeste exit-interviews worden gevoerd met weinig strategisch doel en zijn niets meer dan een formaliteit die moet worden afgesloten bij het sluiten van een dossier. Als HR ergens naar op zoek is, is het meestal op zoek naar het beperken van eventuele toekomstige aansprakelijkheid. Maar hoe zit het met toekomstige kansen? HR moet op zoek zijn naar specifieke talenten, capaciteiten, kenmerken en leiderschapskwaliteiten, zodat het dossier op de juiste manier kan worden genoteerd als een potentiële bron van informatie bij het zoeken naar openstaande vacatures in de toekomst.

3. Converteer gesloten HR-bestanden naar een actieve databaseZoals vermeld in punt twee hierboven, moeten een carrièregeschiedenis, persoonlijk profiel en contactgegevens worden ingevoerd in een alumnidatabase die actueel wordt gehouden en die kan worden doorzocht op specifieke variabelen. Deze database moet regelmatig per e-mail worden verzonden met bedrijfsupdates, nieuws en informatie om het gevoel van "alumni" te bevorderen, zodat u deze waardevolle bron van kennis succesvol kunt benutten. talent.

4. Zet een alumniwebsite op: In combinatie met de alumnidatabase moet u een alumniwebsite maken waar voormalige werknemers informatie kunnen opvragen en met het bedrijf kunnen communiceren. Overweeg een alumniblog of organiseer een alumniwebinar om een nog bredere communicatiebasis met uw voormalige werknemers te faciliteren.

Het komt erop neer dat als u het juiste merk en de juiste cultuur opbouwt, werknemers er trots op zullen zijn om met uw bedrijf geassocieerd te worden, zowel tijdens hun dienstverband als nadat ze het bedrijf hebben verlaten. Het creëren van dit soort omgeving is een solide retentiestrategie die het voor werknemers moeilijker zal maken om het bedrijf te verlaten, maar het zal het ook veel gemakkelijker voor hen maken om op een later tijdstip naar het bedrijf terug te keren.