Het CHRO-profiel: vaardigheden voor strategisch HR-leiderschap

Hoe ziet het ideale CHRO-profiel eruit? Historisch gezien volgde het pad naar een HR-functie een relatief voorspelbaar traject: begin en blijf in HR, leer de kernprocessen en -verantwoordelijkheden van HR kennen, en misschien leid je ooit de HR-afdeling. Maar dat lineaire, puur op HR gerichte profiel is niet langer wat organisaties nodig hebben. Tegenwoordig geven organisaties de voorkeur aan kandidaten met een unieke en diverse set vaardigheden en ervaringen, zowel binnen als buiten HR, die hen niet positioneren om een smalle en afgezonderde HR-functie te leiden, maar om de organisatie over de verschillende functies heen te ondersteunen door de personeelsstrategie af te stemmen op de behoeften van de organisatie.

Als Tony Morales, mede-voorzitter van N2Growth staten,

“Er bestaat geen CHRO-profiel, geen standaard set kwalificaties of geen carrièrepad dat in elke organisatie succesvol zal zijn – zeker niet in een tijdperk waarin niemand ‘al een AI-gestuurde transformatie naar een effectievere personeelsontwikkeling heeft geleid’ of ‘al een veranderende wereldorde heeft doorstaan’, bijvoorbeeld.” – Tony Morales, mede-voorzitter van N2Growth

Kortom, de rol en de verwachtingen ten aanzien van de CHRO veranderen snel, en er is geen eenduidige "juiste" achtergrond of carrièreweg om de CHRO te worden die organisaties zoeken. De beste CHRO voor een organisatie is degene wiens vaardigheden, capaciteiten en waarden aansluiten bij de huidige behoeften en koers van de organisatie. 

Kernervaring in HR blijft, om het duidelijk te stellen, een sterke voorspeller van succes en heeft nog steeds de voorkeur van de meeste organisaties: 86,31% van de CHRO's van S&P 500-bedrijven is rechtstreeks afkomstig uit de HR-afdeling; de overige 13,71% kwam uit verschillende functies zoals algemeen management (5,61%), juridische zaken en compliance (31%) en marketing en communicatie (1,11%), terwijl veel anderen een gemengde rol hadden in bijvoorbeeld HR en marketing of HR en juridische zaken en compliance.¹  

Gezien de trends verwachten we dat (1) de veranderende en groeiende rol van de CHRO in het bedrijfsleven ertoe zal leiden dat meer CHRO's rechtstreeks vanuit een algemene managementachtergrond worden aangesteld; (2) kerncompetenties op het gebied van HR belangrijk zullen blijven; en (3) organisaties kandidaten met ervaring in zowel algemeen management, inclusief winst- en verliesrekening, als HR-leiderschap het meest zullen waarderen. 

Zoals de De rol van CHRO evolueert En naarmate het profiel diverser wordt, verschuift de vraag van het vinden van een universeel ideaal profiel naar het identificeren van de beste match voor de situatie van de organisatie. Bij het evalueren van kandidaten moeten organisaties niet alleen kijken naar een diverse mix van ervaringen, maar ook bepalen welk type CHRO het beste aansluit bij hun huidige bedrijfsbehoeften. 

Ons onderzoek toont aan dat organisaties drie verschillende 'momenten' doormaken: strategisch, operationeel en transformationeel. Elke context vereist een CHRO die kan putten uit verschillende vaardigheden, capaciteiten en waarden om effectief leiding te geven. Organisaties zouden deze matrix prioriteit moeten geven bij het overwegen van de aanstelling van hun volgende CHRO en bij het bepalen hoe ze hun huidige CHRO het beste kunnen ondersteunen en ontwikkelen.

1. De strategische CHRO: leidinggeven met inzicht, nauwkeurigheid en visie 

In cruciale momenten hebben organisaties een CHRO nodig die zich kan ontpoppen als een ware bedrijfsstrateeg: iemand die verder kijkt dan de traditionele HR-verantwoordelijkheden en de koers van de organisatie als geheel bepaalt.

De strategische CHRO beschikt over diepgaande expertise in bedrijfsstrategie, personeelsplanning en talentmanagement op bestuursniveau, ondersteund door een sterke financiële en winst-en-verlieskennis waardoor hij of zij de personeelsstrategie direct kan koppelen aan financiële resultaten. Deze leiders begrijpen de organisatie als een onderling verbonden systeem: ze vertalen externe markttrends naar interne bedrijfsimplicaties, formuleren strategische keuzes met duidelijke afwegingen en beïnvloeden effectief de CEO, de raad van bestuur en collega's in de C-suite. Om in deze situaties uit te blinken, moet de CHRO een bedrijfsgerichte mentaliteit belichamen, blijk geven van gedisciplineerd analytisch denken, een sterke externe oriëntatie behouden en een aanhoudende intellectuele nieuwsgierigheid tonen.

2. De operationele CHRO: zorgt voor discipline, uitmuntendheid en stabiliteit.

Wanneer een organisatie efficiënt moet opereren, het bedrijfsplan moet realiseren en risico's nauwkeurig moet beheren, heeft ze een CHRO nodig die stabiliteit en operationele excellentie kan bevorderen, ervoor zorgt dat HR feilloos functioneert op grote schaal en de personeelsfunctie beschermt tegen verstoringen.

De operationele CHRO beschikt over diepgaande expertise op de kerngebieden van de functie: HR-operations, shared services, talentwerving, totale beloningen en personeelsrelaties. Daarnaast hebben ze een sterke kennis van beleid, compliance en risicomanagement met betrekking tot het personeel. Deze leidinggevenden sturen de uitvoering op grote schaal aan door werkzaamheden effectief te prioriteren en te plannen, complexe processen te vereenvoudigen en te optimaliseren, en leveranciers en budgetten nauwkeurig te beheren. Hun vermogen om problemen snel en efficiënt op te lossen minimaliseert verstoringen en versterkt de organisatorische stabiliteit. Om in deze periodes uit te blinken, moet de CHRO waarden als discipline, eerlijkheid, consistentie en verantwoordelijkheid belichamen, ondersteund door een sterke servicegerichtheid en een rentmeesterschapsmentaliteit.

3. De transformationele CHRO: verandering teweegbrengen met wendbaarheid, veerkracht en moed.

Temidden van snelle groei, grote omwentelingen, herstructureringen, fusies en overnames of complete herzieningen van het bedrijfsmodel, hebben organisaties een daadkrachtige, toekomstgerichte CHRO nodig die de organisatie door onzekere tijden kan loodsen en haar medewerkers kan mobiliseren richting een fundamenteel nieuwe toekomst.

De CHRO die het meest geschikt is voor transformatiemomenten, beschikt over dynamische, toekomstgerichte vaardigheden, waaronder ervaring met het ontwerpen van grootschalige veranderingen en transformaties, cultuur- en gedragsveranderingen, AI en digitale adoptie, en integratie of afsplitsing bij fusies en overnames. Deze leiders mobiliseren teams door middel van overtuigende verhalen die duidelijkheid, urgentie en optimisme creëren, terwijl ze tegelijkertijd behendig omgaan met grote mate van onduidelijkheid en conflicten. Ze signaleren en reageren snel op nieuwe informatie en bouwen sterke, multidisciplinaire samenwerkingsverbanden op om het momentum te behouden en betekenisvolle veranderingen te bewerkstelligen. De rol vereist leiders die moedig handelen, daadkrachtig optreden, druk weerstaan en uitdagingen verwelkomen. Transformationele CHRO's bevorderen inclusiviteit en omarmen diverse perspectieven, in de overtuiging dat baanbrekend denken zelden voortkomt uit uniformiteit. 

Een nieuw model voor HR-leiderschap

Naarmate organisaties zich voorbereiden op de toekomst, zullen ze CHRO's nodig hebben met meer dynamische en onderscheidende vaardigheden en bekwaamheden dan ooit tevoren. Aspirant HR-leiders zouden moeten streven naar een divers portfolio aan vaardigheden dat kan worden aangepast aan de specifieke behoeften van een organisatie. Voor meer informatie over de achtergronden, vaardigheden en leiderschapskwaliteiten die de toonaangevende CHRO's van vandaag de dag kenmerken, kunt u onze whitepaper raadplegen: "“De toonaangevende CHRO: De toekomst van de people function is hier.”

¹ N2Growth-analyse