Debido a numerosas solicitudes, accedí a publicar una reimpresión de un artículo que escribí anteriormente en el que describo el valor innegable de talento en el lugar de trabajo. Aquí tienes…

A menudo me piden que escriba o hable sobre temas relacionados con el reclutamiento y retener talento. Sin embargo, la mayor parte de lo que termino escribiendo son todas las fases del ciclo de vida de la gestión del talento que vienen después de la fase de reclutamiento y que conducen a la capacidad de una organización para desarrollar y retener su talento con éxito. Si bien la lucha por adquirir los mejores talentos ciertamente no es un problema nuevo en los negocios, el panorama competitivo cada vez mayor, así como las crecientes demandas de los clientes, hacen que el "factor de talento" sea un punto decisivo en la capacidad de una empresa para generar un crecimiento sostenible en los ingresos. beneficio y valor de marca.

Cuando me preguntan si puedo identificar el atributo más responsable del éxito de una empresa. Una respuesta plausible podría ser la calidad de los servicios de una empresa. liderazgo. Otra respuesta probable sería la calidad del producto o servicio de una empresa. Sin embargo, las dos opciones antes mencionadas (así como casi cualquier otra respuesta que se le ocurra) serían un resultado natural de la respuesta correcta... En pocas palabras, la calidad del talento de una empresa es la propuesta de valor competitivo más importante que existe. negocio posee.

El capital humano de calidad es un activo catalítico que se puede aprovechar de manera efectiva en toda la empresa para generar creatividad, colaboración, impulso, velocidad, lealtad del cliente, una cultura corporativa dinámica y prácticamente cualquier otra fuerza de influencia positiva en el universo corporativo. Es talento de calidad el que diseña prácticas comerciales sólidas, crea grandes planes estratégicos, comprende el valor de la innovación, supera obstáculos, rompe barreras, crea crecimiento y construye una marca duradera.

Ahora que hemos definido el valor del talento, profundicemos en la comprensión de cómo atraerlo, hacerlo crecer y retenerlo. La respuesta está en conformarse con nada menos que un compromiso total y completo con la calidad desde arriba hacia abajo; sin excepciones. Hay verdad en el viejo axioma de que “la calidad engendra calidad”.

Ganar la guerra por el talento comienza con el compromiso de una empresa con un liderazgo de calidad. El liderazgo ejecutivo de calidad atraerá a la gestión de calidad y, a su vez, la gestión de calidad atraerá a personal de calidad. El talento de calidad producirá procesos y productos de trabajo de calidad, que a su vez atraerán a clientes, inversores, socios, vendedores y proveedores de calidad. Esta cadena de valor impulsada por la calidad producirá una cultura corporativa de calidad y una marca duradera conocida, lo adivinó, por su asociación con la calidad.

La calidad no es una característica bien servida por la aplicación fraccionada. Si tiene el mejor plan de compensación de su clase, pero una oferta de productos de baja calidad, no atraerá clientes de calidad ni talento de calidad. Más bien, atraerá a empleados mercenarios que buscan explotar un plan de compensación y que decepcionarán a los clientes que, a su vez, buscarán consuelo en sus competidores. La regla de oro es nunca sacrificar la calidad, en ningún nivel ni por ningún motivo.

La conclusión es que un compromiso con la calidad posicionará a una organización de tal manera que no tendrá problemas para competir en la guerra por el talento. Si todo lo relacionado con su organización se basa en la calidad, su cultura se venderá en gran medida por sí misma. Mi posición es que alguien debería querer trabajar para ti más de lo que tú quieres. Si dedica demasiado tiempo a vender su empresa, significa que no está hablando con la persona adecuada o que la persona con la que está hablando no comprende claramente los aspectos cualitativos de su organización. No es raro que una empresa construida sobre una base de calidad escuche cosas como; “No pensé que fulano de tal fuera reclutable”, o “No pensé que fulano de tal volvería a trabajar para alguien más” o mi favorito personal, “Deben haber pagado una fortuna para contratar a tal -y entonces".

Desafortunadamente, reclutar talento es solo una parte de la ecuación. Una vez que reclute a una persona talentosa, no la mantendrá por mucho tiempo a menos que la capacite, motive y guíe adecuadamente. La correcta asimilación del talento crea un vínculo de confianza entre el empleado y la empresa creando un sentido de lealtad que no se rompe fácilmente. Suponiendo que ha creado una empresa construida sobre una base de calidad que atraerá a los mejores talentos, adherirse a las siguientes 5 mejores prácticas lo ayudará a motivar y retener su talento:

1. Reclutamiento: Desarrolle y use un proceso sólido en sus esfuerzos de reclutamiento que comience con un enfoque de contratación basado en valores. Esto no significa solo contratar a un productor de primer nivel, sino contratar a una persona de calidad que sea una persona íntegra y de carácter. Un nuevo empleado debe ser alguien que haya invertido en sí mismo, haya tomado buenas decisiones profesionales, comprenda por qué quiere ser parte de su organización, sea un excelente comunicador y un jugador de equipo. No contrate rápidamente basándose en una intuición, sino que tómese un tiempo en el proceso de entrevista para permitir que el posible nuevo empleado tenga una idea de su cultura y su empresa. Nunca exagere la empresa, de hecho, revele todos los problemas y debilidades de la organización para que el nuevo empleado pueda tomar una buena decisión que luego no se deshará por mensajes o prácticas inconsistentes.

2. Entrenamiento: La asimilación adecuada de un nuevo empleado durante la transición a una nueva empresa es fundamental. Para crear una cultura homogénea y tener una continuidad de mensajes (tanto interna como externamente), todos, independientemente de su experiencia, deben pasar por el mismo proceso de capacitación. Además, los programas de capacitación y educación continua deben estar disponibles para fomentar y estimular el crecimiento profesional y evitar que una organización caiga presa de la obsolescencia. Todos los nuevos empleados deben tener opciones de carrera claramente definidas, así como una trayectoria profesional en la que se entiendan los requisitos y las expectativas.

3. Liderazgo: Es importante asesorar, no administrar, y liderar en lugar de gobernar. A todos dentro de una organización se les debe asignar un mentor que pueda entrenar, solucionar problemas, inspirar, motivar y guiar a un empleado para lograr el éxito. Las líneas claras de comunicación en toda la empresa evitarán que la falta de comunicación cree problemas innecesarios. Un desempeño deficiente es indicativo de un liderazgo deficiente. Si tiene problemas continuos de desempeño que no se pueden corregir, entonces lo que realmente tiene es un problema de liderazgo.

4. Soporte: La retención es en gran medida una cuestión de construir una plataforma y una cultura que posicione a sus empleados para el éxito. Si sus empleados no cuentan con los conjuntos de herramientas y el apoyo administrativo, de marketing y de liderazgo necesarios para prosperar con éxito en su rol individual, entonces los ha preparado para fracasar y no tendrá éxito en sus esfuerzos por retener al personal. Un entorno colaborativo se nutre del intercambio de información, la inteligencia empresarial y la gestión del conocimiento. Si no existe una plataforma que admita este tipo de iniciativas, los empleados buscarán otros empleadores que lo hagan.

5. Reconocimiento: El reconocimiento puede y debe venir en muchas variedades. Todo, desde la compensación fija y variable, el entorno, el avance/promoción, los incentivos, la propiedad/participación, los premios internos y externos y la exposición a un simple agradecimiento pueden ser elementos clave en la retención de los empleados. Si su cultura no recompensa a sus empleados por sus contribuciones, nuevamente buscarán otros empleadores que lo hagan.

Identificar, reclutar, motivar, implementar, desarrollar y retener talento de calidad no es complejo, pero es difícil porque requiere un compromiso significativo de tiempo, dinero, energía y esfuerzo. Según mi experiencia, para muchos ejecutivos es más fácil quejarse de su situación actual que tomar las medidas necesarias para crear el entorno y la cultura adecuados. Para aquellas empresas que están dispuestas a comprometerse con la calidad, no encontrarán mejor retorno de la inversión que una cultura corporativa próspera compuesta por empleados talentosos, productivos y leales.