J'ai récemment eu le privilège de m'entretenir avec Mehdi Tazi, directeur général de Marais de Beassur, une société de courtage d'assurance basée au Maroc pendant notre tournée mondiale de leadership. Nous avons discuté du problème mondial des pénuries de talents au sein des organisations et de ce qu'il croyait être la cause et les solutions possibles au problème.
Résumé de l'entretien
JH : Dans une récente enquête internationale sur le leadership, plus de 80% de PDG ont répondu qu'ils n'avaient pas le talent pour exécuter leur stratégie d'entreprise actuelle. Quelle est votre opinion sur la façon dont une statistique aussi stupéfiante pourrait sortir de l'enquête sur le leadership, et quelles seraient les solutions possibles ?
MT : Le monde bouge si vite. Les personnes que vous trouvez au sein de votre organisation n'ont peut-être pas les compétences requises pour exécuter votre stratégie d'entreprise, car elles sont bloquées dans les pratiques et l'éducation passées. Par exemple, l'informatique était un grand sujet il y a 20 ans. Avant, j'avais un ordinateur, et le « système informatique » qui nous inquiétait tous était la complexité du courrier électronique et, honnêtement, c'était assez facile. Mais aujourd'hui, c'est tout à fait différent lorsque vous envisagez de transformer votre entreprise d'anciennes méthodologies en technologies émergentes ; vous avez besoin de compétences que vous ne trouverez pas nécessairement dans le vivier de talents de l'organisation dont vous disposez actuellement.
JH: En tant que leader, à quoi pensez-vous lorsque vous essayez d'éviter la stagnation du développement ?
MT : D'un point de vue global, l'emplacement des employés est un élément à prendre en compte lorsque l'on pense à la rétention et à la satisfaction au travail. Par exemple, je sais qu'aux États-Unis, les nouvelles générations d'employés peuvent en moyenne changer d'emploi jusqu'à onze fois au cours d'une carrière. En Europe, par exemple, en France, et même en Afrique du Nord, le changement d'emploi ne se fait que trois à quatre fois dans une carrière. Du point de vue de la diversité des expériences, je pense que les États-Unis ont raison. En Europe et en Afrique du Nord, avec des changements de personnel limités, il peut y avoir des conséquences. Les conséquences imprévues signifient qu'ils pourraient conserver le même emploi pendant 10 à 15 ans. Retournez 10 à 15 ans en arrière et pensez à la façon dont nous faisions des affaires dans le contexte du leadership et des expériences requises.
JH : Quel est le message central que vous donneriez aux dirigeants pour qu'ils évitent de faire partie de ce problème auquel sont confrontés les PDG aujourd'hui ?
MT : Quelqu'un qui ne participe pas au développement professionnel toutes les quelques années se trouvera incapable de comprendre et d'exécuter tout ce dont un PDG aurait besoin pour mener une stratégie d'entreprise basée sur les conditions commerciales actuelles. Un autre point à considérer est que de nombreux PDG n'ont peut-être pas eux-mêmes les compétences nécessaires pour gérer l'environnement dynamique d'aujourd'hui. Les PDG ont-ils une idée de ce qui se passe aujourd'hui et de la manière dont les choses vont évoluer ? L'incapacité des cadres supérieurs de Kodak à voir l'évolution du paysage est un exemple classique de la raison pour laquelle les organisations doivent constamment regarder vers l'avenir et développer l'équipe avec un nouvel état d'esprit de pratique.
JH : Vous pouvez résumer cela en disant qu'il y a un danger à avoir un état d'esprit fixe au lieu d'un état d'esprit de croissance. Et c'est une chose dangereuse pour les PDG de se mettre à l'aise ; nous constatons que ceux qui réussissent continuent de croître chaque jour.
MT : Mais personne ne peut dire aujourd'hui que quel que soit votre métier, qu'il s'agisse de la banque, des télécoms, de l'assurance, de l'énergie, etc., tout va changer dans les années à venir. Le changement est la seule constante. L'avenir avance à un rythme rapide, comme jamais auparavant. Vous devez juste être prêt pour cela.
Principaux points à retenir en matière de leadership :
- Comprenez que si vous avez une empreinte mondiale, vos employés verront la stabilité de carrière différemment (culturellement et générationnellement), ajustez les plans de développement professionnel en conséquence.
- En tant que leader, apprenez et comprenez les échecs du passé afin de ne pas être sujet aux mêmes erreurs.
Plan d'action du chef :
- Prochaines pratiques : ne tombez pas dans les « meilleures pratiques », mais regardez plutôt l'horizon et découvrez l'état d'esprit de la « prochaine pratique ». (joindre un MM, prochain article de pratique, lien ici ?)
- Recrutement futur : En raison des pénuries de talents auxquelles nous sommes confrontés aujourd'hui, ne pourvoyez pas vos postes, mais maintenez un état d'esprit de croissance et recrutez vos talents à l'avenir.
Que pensez-vous de la question du manque de talents ? Postez vos commentaires ci-dessous et laissez-nous commencer à construire une tribu de personnes passionnées par le suivi, le mentorat et le leadership !
Jim Hotaling
Jim Hotaling est responsable du développement du leadership et des évaluations chez N2Growth. Il a fait ses preuves dans des environnements exigeant des compétences en gestion de crise et en résolution de problèmes, le développement organisationnel, la constitution d'équipes et une intégrité sans compromis a fait de ce poste une véritable joie. Avant d'assumer ce rôle, Jim a été chef de cabinet du bureau du président de N2Growth, où il a reçu un mentorat de classe mondiale de la part de certains des esprits les plus brillants dans le domaine du leadership. Avant de rejoindre N2Growth, Jim a eu l'honneur d'être le onzième sergent-chef en chef du commandement de la Garde nationale aérienne.
Domaines d'expertise
EXECUTIVE SEARCH
Notre cabinet d'ExecutiveSearch se concentre sur la recherche de cadres supérieurs, de membres de conseils d'administration et de cadres C-Suite. Les plus grandes marques mondiales sollicitent nos conseils pour constituer les meilleures équipes de direction, gérer la performance et planifier la succession.
DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP
Notre vaste portefeuille de services de coaching exécutif et de développement du leadership pousse les entreprises et les équipes vers la grandeur, que ce soit par le biais d'un coaching exécutif individuel ou de conseils en leadership à l'échelle de l'entreprise. Il existe en fait une solution miracle dans les affaires - cela s'appelle un excellent leadership.