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J'ai récemment lu un article de blog sur toutes les raisons de ne pas embaucher de "superstars" et je n'aurais pas pu être plus en désaccord avec ce que j'ai lu. Plus je continuais à lire le radotage adopté par ce blogueur, plus je réalisais à quel point ses affirmations et ses positions étaient devenues courantes dans le monde des affaires d'aujourd'hui.

J'ai toujours souscrit à la philosophie selon laquelle la qualité du talent d'une organisation sera directement liée à son succès…

En d’autres termes, plus une entreprise est talentueuse, plus elle connaîtra du succès. Je discuterai des avantages de l'embauche de talents de premier niveau dans le billet de blog d'aujourd'hui.

Je ne peux même pas commencer à compter le nombre de fois où j'ai vu des entreprises négliger la bonne embauche, ou pire encore, ne même pas chercher la bonne embauche parce qu'elles laissaient les contraintes financières perçues servir d'obstacle empêchant une prise de décision judicieuse. J'ai observé des responsables RH filtrer les candidats les plus qualifiés parce qu'ils se situaient $1 000 en dehors du « haut de gamme » de l'échelle salariale. C’est précisément ce type de réflexion qui empêchera une entreprise d’être compétitive sur le marché. Je suis tellement en désaccord avec le billet de blog que j'ai noté ci-dessus que j'ai décidé de présenter ci-dessous une réfutation point par point pour votre considération dans l'espoir que vous ne deviendrez pas la proie de la logique erronée mise en avant par qui, pour le bien de cet article restera un blogueur anonyme (je me sens gentil aujourd'hui) :

Indiquer: "Superstars = cher. Cherchez une superstar et attendez-vous à payer un forfait. Financièrement, et d'autres trucs : sentiment de droit, avantages, nécessités environnementales, yadda, yadda, yadda.

Contrepoint de Myatt: Pour le dire franchement, vous en avez pour votre argent… Un vrai talent produit de vrais résultats et vaut l'investissement. Je prendrai un artiste confirmé plutôt qu'un artiste en herbe onze fois sur dix. Embauchez toujours dans la mesure du possible…trouver le bon talent puis faites ce qu'il faut pour sécuriser le prestations de service de ces talents, mais résistez à la tentation de les embaucher en fonction de contraintes salariales.

Indiquer: « Vous démotivez votre récolte actuelle de talents. Jimmy a travaillé d'arrache-pied pour votre entreprise. Au lieu de le promouvoir, vous faites appel à une superstar « et lui donnez du pouvoir, de l'autorité, des ressources supplémentaires et des avantages. Qu'est-ce que cela signifie pour Jimmy ? Surtout, qu’est-ce que cela signifie pour vos autres employés ? »

Contrepoint de Myatt: Je n'ai absolument rien contre la promotion de l'intérieur ; cependant, cela suppose que les meilleurs talents ont été incubés de manière organique et sont disponibles. Que le talent en question soit acquis en interne ou en externe n'a pas d'importance… vous embauchez les meilleurs talents pour le poste, point final. Si vous avez la capacité d'attirer une véritable « superstar » et que vous ne le faites pas, honte à vous… L'insertion de talents de premier plan dans votre entreprise signifie que votre entreprise valorise le talent et que, en soi, cela augmentera le menton. bar pour tous les employés. Il y a un vieux dicton : « Le talent engendre le talent », et je crois de tout cœur que cela est vrai. De plus, ma définition d’une superstar ne signifie pas primadonna ; cela signifie plutôt un joueur d’équipe. Je m'attends à ce que nos meilleurs talents encadrent nos superstars montantes.

Indiquer: « Les gens sont devenus des superstars ailleurs parce qu'ils ont prospéré dans le bon environnement ; ils sont devenus des superstars parce qu'ils se sont adaptés au moule, à la structure et à la culture de leur organisation. Puisque votre entreprise n'aura pas le même environnement, les superstars n'obtiendront probablement pas les mêmes résultats dans votre entreprise.

Contrepoint de Myatt: Le problème décrit ci-dessus n’a rien à voir avec le talent ; il décrit plutôt un manque de discernement de la part des dirigeants et/ou de la direction procédant au recrutement. Une superstar, par définition, est un artiste confirmé. Il appartient à la direction et/ou à la direction chargée du recrutement de déterminer si l'entreprise peut créer un environnement qui permettra à l'employé éprouvé de s'épanouir avant son embauche. Si vous soutenez correctement les grands talents, vous recevrez de grandes récompenses… De plus, le point mentionné ci-dessus s'applique également aux jeunes employés, car quiconque, quel que soit son talent, échouera s'il n'est pas soutenu. Cela étant dit, les superstars ont plus de chances de réussir à naviguer dans un environnement difficile que quelqu’un de moins talentueux. La citation suivante est tirée d'un article que j'ai écrit il y a quelque temps sur le thème du talent et je pense qu'elle résume fidèlement mes sentiments sur le sujet : « Le capital humain de qualité est un atout catalyseur qui peut être efficacement exploité dans l'ensemble de l'entreprise pour générer de la créativité, de la collaboration, de l'élan, de la rapidité, de la fidélité des clients, une culture d'entreprise dynamique et pratiquement toutes les autres forces d'influence positives dans l'univers de l'entreprise. C'est un talent de qualité qui conçoit les meilleures pratiques, comprend la valeur de l'innovation, surmonte les obstacles, abat les barrières, crée de la croissance et construit une relation durable. marque."”

En fin de compte, si vous suivez les conseils du blogueur inconnu cité ci-dessus en matière de talent, vous aurez une entreprise médiocre vouée à l’échec. Mon conseil… Embauchez les meilleurs talents que vous puissiez trouver !