Transformation du DRH : L'impact de l'IA sur les RH

La transformation du rôle de DRH s'accélère rapidement. Ce qui était autrefois perçu comme une fonction essentiellement administrative est devenu un pilier essentiel de la stratégie d'entreprise. Aujourd'hui, les DRH ne se contentent plus de gérer les processus RH : ils façonnent l'orientation de l'organisation, renforcent la résilience des équipes et conseillent les PDG et les conseils d'administration face aux défis les plus complexes auxquels sont confrontées les entreprises modernes.

L'intelligence artificielle est devenue un moteur essentiel de la stratégie d'entreprise et un acteur clé de la transformation du DRH. Dans notre livre blanc, “Le DRH d'avant-garde : L'avenir de la fonction RH est là.,Dans cet article, nous avons examiné comment l'essor de l'IA redéfinit les responsabilités des DRH modernes. Lisa Buckingham, DRH chez Partenaires de Vialto, observe,

“ L’IA n’ajoute pas seulement des outils ; elle redéfinit la manière dont le travail doit être conçu. ” – Lisa Buckingham, DRH, Vialto Partners

L'intégration à grande échelle de l'IA a accru la dépendance des conseils d'administration et des PDG à l'égard du leadership RH pour obtenir des orientations dans trois priorités essentielles.

1. Déterminer si, quand et comment transformer le lieu de travail

L'intelligence artificielle peut servir d'outil pour améliorer la productivité des employés ou initier une transformation majeure du lieu de travail.

La plupart des DRH s'attendent à ce que leur organisation achève une transformation de ses effectifs à l'échelle de l'entreprise, pilotée par l'IA, au cours des 5 prochaines années.

80% des DRH ont convenu ou fortement convenu que leur organisation “ achèvera une transformation de la main-d’œuvre à l’échelle de l’entreprise axée sur l’IA ” dans les 5 ans.

79.4% des DRH ont convenu ou fortement convenu que leur organisation “ achèvera une transformation globale de ses effectifs, pilotée par l’IA ”, d’ici cinq ans. Le DRH le plus visionnaire doit guider l’organisation dans sa décision d’adoption de l’intelligence artificielle, en veillant à ce que cette adoption soit en adéquation avec les priorités stratégiques et les besoins à long terme en matière d’effectifs.

2. Adapter les viviers de talents

De nombreuses entreprises ralentissent ou gèlent les embauches pour les postes de débutant, car elles évaluent l'impact à long terme de l'IA.2 78,8% des DRH ont convenu ou tout à fait convenu que “ l'IA entraînera des réductions généralisées des embauches de débutant ” au cours des cinq prochaines années.

L'IA réduira les embauches de débutants au cours des 5 prochaines années.

79,5% des DRH étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que “ l’IA entraînera des réductions généralisées des embauches de débutants ” au cours des cinq prochaines années.

Cette évolution complexifie le développement du leadership, car nombre des tâches censées être automatisées correspondent aux responsabilités de début de carrière qui permettent d'acquérir des compétences fondamentales essentielles. Avec moins d'employés aux postes subalternes, le vivier de futurs dirigeants potentiels se réduit, créant un risque de pénurie de talents à long terme. Le conseil d'administration et le PDG auront besoin des conseils d'un DRH de pointe pour repenser leurs stratégies de développement des talents.

3. Réaliser des gains de productivité et un retour sur investissement

Malgré l'enthousiasme suscité par l'adoption de l'IA³, le retour sur investissement financier reste incertain. Les DRH sont partagés quant à la capacité des entreprises à démontrer un retour sur investissement en matière de productivité clair et durable à grande échelle au cours des cinq prochaines années : 531 % d'entre eux étaient d'accord ou tout à fait d'accord, tandis que 47,11 % n'avaient exprimé ni accord ni désaccord.

Le retour sur investissement de l'IA au cours des 5 prochaines années est tout simplement incertain.

Les DRH sont divisés (54,3% tout à fait d'accord/d'accord contre 45,7% ni d'accord ni en désaccord) sur la question de savoir si “ les organisations auront du mal à démontrer un retour sur investissement de productivité clair et durable à grande échelle ” au cours des 5 prochaines années.

À mesure que l'IA s'intègre davantage dans les systèmes et les flux de travail organisationnels, les DRH les plus performants doivent avoir une solide compréhension des dynamiques de profits et pertes pour s'assurer que les investissements technologiques génèrent une réelle valeur commerciale.

Comment l'IA va impacter les RH

Le rôle du DRH connaît une transformation rapide, largement impulsée par l'impact croissant de l'IA. Cette technologie remodèle déjà l'organisation des emplois et les viviers de talents.

Le DRH visionnaire se concentre sur la conduite de la fonction RH dans sa propre transformation par l'IA et n'attend pas de réagir à ces changements. Il est proactif, comprenant l'impact actuel de l'IA sur la fonction RH et anticipant son influence future sur le monde du travail. Cela pourrait impliquer de piloter un avenir où humains et IA collaboreront étroitement, les RH supervisant à la fois les personnes et les technologies.

Chez N2Growth, nous sommes conscients de l'environnement en constante évolution dans lequel évoluent les DRH de pointe. Pour en savoir plus, consultez notre livre blanc intitulé “Le DRH d'avant-garde : L'avenir de la fonction RH est là..”

¹ Daniel Jolles et Grace Lordan, “ Combler le fossé générationnel en matière d’IA : libérer la productivité pour toutes les générations ”,” L'Initiative pour l'inclusion, École d'économie de Londres.
² Christopher Marquis, “ Est-ce le moment de l’hibernation stratégique ? ” revue de Harvard business, novembre-décembre 2025.
³ Ryan Pendell, “ L’utilisation de l’IA au travail a presque doublé en deux ans ”,” Gallup, le 16 juin 2025.