O Perfil do CHRO: Habilidades para uma Liderança Estratégica em RH

Qual é o perfil ideal de um CHRO? Historicamente, o caminho para se tornar um executivo de RH seguia uma trajetória relativamente previsível: começar e permanecer em RH, aprender os principais processos e responsabilidades da área e, um dia, talvez, liderar a função de RH. Mas esse perfil linear, focado exclusivamente em RH, não atende mais às necessidades das organizações. Hoje, as empresas priorizam candidatos com perfis personalizados, cujas habilidades e experiências únicas e diversas, tanto dentro quanto fora do RH, os posicionam não para liderar uma função de RH restrita e isolada, mas para apoiar os negócios em todas as áreas, liderando a estratégia de gestão de pessoas para atender às demandas do momento.

Como Tony Morales, Copresidente de N2Growth estados,

“Não existe um perfil único de CHRO, um conjunto de credenciais ou uma trajetória de carreira que garanta sucesso em todas as organizações — especialmente em uma era em que ninguém 'já liderou uma transformação de capacitação de pessoas baseada em IA' ou 'já liderou em meio a uma ordem mundial em transformação', por exemplo.‘ – Tony Morales, Copresidente da N2Growth

Em resumo, o papel e as expectativas para o CHRO estão mudando rapidamente, e não existe um perfil ou trajetória de carreira "ideal" para se tornar o CHRO que as organizações buscam. Em vez disso, o melhor CHRO para uma organização é aquele cujas habilidades, competências e valores estão alinhados com suas necessidades e direção atuais. 

Para sermos claros, a experiência central em RH continua sendo um forte indicador de sucesso e ainda é a preferência da maioria das organizações: 86,31 trilhões de CHROs das empresas do S&P 500 vieram diretamente da área de RH; os outros 13,71 trilhões vieram de diferentes funções, como gestão geral (5,61 trilhões), jurídico e compliance (31 trilhões) e marketing e comunicação (1,11 trilhão), com muitos outros tendo funções mistas em RH e marketing ou RH e jurídico e compliance, por exemplo.¹  

Considerando as tendências, esperamos que (1) o papel empresarial em constante mudança e crescimento do CHRO signifique que mais CHROs serão nomeados diretamente de experiências em gestão geral; (2) a competência essencial em RH continuará sendo importante; e (3) as organizações valorizarão mais os candidatos com experiência tanto em gestão geral, incluindo P&L, quanto em liderança de RH. 

Enquanto o O papel do CHRO evolui Com a diversificação, a questão deixa de ser encontrar um perfil ideal universal e passa a ser identificar o profissional mais adequado à situação da organização. Ao avaliar candidatos, as organizações não devem apenas buscar uma combinação diversificada de experiências, mas também determinar qual tipo de CHRO atenderá às suas necessidades de negócios no momento. 

Nossa pesquisa mostra que as organizações enfrentam três "momentos" distintos: estratégico, operacional e transformacional. Cada contexto exige um Diretor de Recursos Humanos (CHRO) que possa utilizar diferentes habilidades, competências e valores para liderar com eficácia. As organizações devem priorizar essa matriz ao considerar a contratação de seu próximo CHRO e ao determinar a melhor forma de apoiar e desenvolver seu CHRO atual.

1. O CHRO estratégico: liderando com perspicácia, rigor e visão. 

Em momentos decisivos, as organizações precisam de um CHRO que possa se destacar como um verdadeiro estrategista corporativo: alguém que enxergue além das responsabilidades tradicionais de RH e molde a direção da organização como um todo.

O Diretor de Recursos Humanos (CHRO) estratégico traz consigo profunda expertise em estratégia empresarial, planejamento de portfólio da força de trabalho e gestão de talentos em nível de diretoria, apoiada por um sólido conhecimento financeiro e de demonstrações de resultados (P&L) que lhe permite vincular diretamente a estratégia de pessoas aos resultados financeiros. Esses líderes entendem a organização como um sistema interconectado: eles traduzem tendências externas de mercado em implicações internas para os negócios, estruturam escolhas estratégicas com compensações claras e influenciam efetivamente o CEO, o conselho e seus pares da alta administração. Para se destacar nesses momentos, o CHRO deve incorporar uma mentalidade que prioriza a empresa como um todo, demonstrar pensamento analítico disciplinado, manter uma forte orientação externa e exibir curiosidade intelectual constante.

2. O CHRO operacional: promovendo disciplina, excelência e estabilidade.

Quando a organização precisa operar com eficiência, cumprir o plano de negócios e gerenciar riscos com precisão, ela precisa de um CHRO que possa impulsionar a estabilidade e a excelência operacional, garantindo que o RH tenha um desempenho impecável em grande escala e protegendo a função de gestão de pessoas contra interrupções.

O Diretor de Recursos Humanos (CHRO) operacional traz consigo profunda expertise nos pilares essenciais da função: operações de RH, serviços compartilhados, recrutamento e seleção, remuneração total e relações trabalhistas. Possui também um sólido domínio de políticas, conformidade e gestão de riscos da força de trabalho. Esses executivos impulsionam a execução em larga escala, priorizando e sequenciando o trabalho de forma eficaz, simplificando e otimizando processos complexos e gerenciando fornecedores e orçamentos com precisão. Sua capacidade de resolver problemas com rapidez e eficiência minimiza interrupções e reforça a estabilidade organizacional. Para se destacar nesses períodos, o CHRO deve incorporar valores como disciplina, imparcialidade, consistência e responsabilidade, apoiados por uma forte orientação para o serviço e uma mentalidade de gestão responsável.

3. O CHRO transformador: impulsionando a mudança com agilidade, resiliência e coragem.

Em meio a um crescimento acelerado, grandes reviravoltas, reestruturações, fusões e aquisições ou reinvenções completas de modelos de negócios, as organizações precisam de um CHRO decisivo e voltado para o futuro, capaz de conduzir a organização em meio à incerteza e mobilizar seus colaboradores rumo a um futuro fundamentalmente novo.

O Diretor de Recursos Humanos (CHRO) mais adequado para momentos de transformação traz consigo capacidades dinâmicas e voltadas para o futuro, incluindo experiência em planejamento de mudanças e transformações em larga escala, mudanças culturais e comportamentais, adoção de IA e tecnologia digital, e integração ou separação de empresas em fusões e aquisições. Esses líderes mobilizam equipes por meio de narrativas envolventes que criam clareza, senso de urgência e otimismo, enquanto navegam com agilidade por altos níveis de ambiguidade e conflito. Eles percebem e respondem rapidamente a novas informações e constroem fortes alianças interfuncionais para manter o ritmo e impulsionar mudanças significativas. O cargo exige líderes que ajam com coragem, sejam decisivos, resistam à pressão e acolham desafios. Os CHROs de transformação defendem a inclusão e abraçam perspectivas diversas, reconhecendo que o pensamento inovador raramente surge da uniformidade. 

Um novo modelo para a liderança em RH

À medida que as organizações se preparam para o futuro, precisarão de Diretores de Recursos Humanos (CHROs) com habilidades e competências mais dinâmicas e diferenciadas do que nunca. Os aspirantes a líderes de RH devem buscar construir um portfólio de habilidades mais diversificado, que possa ser adaptado às necessidades específicas de cada organização. Para saber mais sobre a formação, as habilidades e os atributos de liderança que definem os CHROs de vanguarda da atualidade, explore nosso white paper, “O CHRO de vanguarda: o futuro da gestão de pessoas chegou..”

¹ Análise de crescimento N2