Las organizaciones, en particular las nuevas empresas, requieren cambios en el talento de liderazgo ejecutivo en el ciclo de vida empresarial para capitalizar el potencial de crecimiento. A veces, los directores ejecutivos tardan en hacer los cambios necesarios en el equipo ejecutivo, lo que tiene un costo. Hoy, me gustaría compartir algunos ejemplos y consideraciones críticas para las empresas que encajan en esta categoría.

NerdWallet es un ejemplo de cuando la empresa en rápido crecimiento no alcanzó los objetivos de rentabilidad y, posteriormente, cambió su equipo de liderazgo. En 2017, CEO y fundador Tim Chen decidió remodelar su liderazgo sénior incorporando a cinco nuevos ejecutivos. ¡Un año después, NerdWallet contaba con un personal fuerte de más de 300 y registró mejores números de más de $100 millones en ingresos!

El nuevo talento en el equipo de liderazgo ejecutivo ayudó enormemente a NerdWallet con sus ambiciosos esfuerzos de escalamiento, incluida la realización de dos adquisiciones importantes mientras mantenía su racha de rentabilidad casi impecable. Pero está lejos de ser la única startup que ha recurrido a la revisión de su ejecutivo. equipos de liderazgo escalar a un ritmo viable. Esto subraya la importancia de vincular la estrategia comercial con la estrategia de talento, asegurando que la organización tenga el talento adecuado para cumplir con sus objetivos estratégicos.

Podrías ver otro ejemplo impresionante en Spotify. El servicio de transmisión de audio sueco se puso en marcha contratación de ejecutivos spree para permanecer ágil a escala, lo que permite que la compañía de tecnología musical de $2billion mantenga su capacidad y empuje para innovar. 

Estos dos ejemplos por sí solos resaltan claramente lo vital que es para cualquier startup en expansión reevaluar su liderazgo ejecutivo a medida que crece y su estrategia comercial se refina continuamente. La razón para hacerlo puede variar específicamente de una startup a otra, es decir, qué roles y cuándo, pero el crecimiento ágil debe estar en la mente de todos los directores ejecutivos.

Entonces, ¿qué tipo de competencias deben tener en cuenta los directores ejecutivos al buscar nuevos talentos para sus nuevas empresas en crecimiento? 

  • En primer lugar, la agilidad de aprendizaje. Hay muchos factores que los fundadores deben tener en cuenta cuando amplían sus equipos de liderazgo, pero ninguno es tan crucial como la agilidad de aprendizaje. Después de todo, no hay dos startups iguales, ya que cada una trae un nuevo conjunto de desafíos y oportunidades a la mesa. Un ejecutivo en estos escenarios debe ser mentalmente ágil para analizar los problemas nuevos y complejos que enfrenta la startup y buscar oportunidades de crecimiento a escala. Debido a la naturaleza de las nuevas empresas, a menudo tienen que entregar resultados en situaciones novedosas y con recursos limitados, y un ejecutivo con agilidad de aprendizaje puede continuar aprendiendo sobre la marcha mientras inspira y motiva a los equipos a enfrentar el desafío de ejecutar. 
  • En segundo lugar, la autoconciencia. Toda startup merece un equipo de ejecutivos conscientes de sí mismos. Personas empáticas que se conocen por dentro y por fuera les ayudan a dar forma al equipo que les rodea, complementando sus fortalezas y potenciando sus áreas de desarrollo. Comprender su impacto en otras personas y sus habilidades puede desarrollarse a sí mismo, a sus equipos y a la puesta en marcha.
  • En tercer lugar, excelentes habilidades para escuchar. Los grandes ejecutivos de startups también deben saber escuchar activamente. En lugar de bombardear a los empleados con instrucciones, deberían aceptar la retroalimentación bidireccional, particularmente en situaciones de rápido movimiento. Hacen tiempo para escuchar a los demás y reunir sus pensamientos. Un toque en el hombro para mirar a la izquierda mientras todos miran a la derecha puede ser justo lo que se requiere para aprovechar nuevas oportunidades o corregir el rumbo.  
  • Y cuarto, resiliencia. A medida que la mayoría de las nuevas empresas emergen de los sustos de la reciente pandemia de COVID-19, los fundadores han aprendido que la resiliencia puede ser muy útil cuando se combina con la inteligencia emocional. Es una habilidad esencial en tiempos de crisis e interrupciones, por la que pasan casi todas las startups en algún momento durante la fase de escalamiento.

En conclusión, me gustaría compartir tres consejos para renovar el talento de liderazgo y permitir el crecimiento de las nuevas empresas. 

  1. Mostrar la cultura de la empresa: Incluso con un equipo pequeño y en crecimiento, las nuevas empresas pueden reclutar mejor al poner la cultura de su empresa al frente y al centro. Bento, una empresa emergente de software de gestión de gastos, se esfuerza por demostrar que a sus empleados “les encanta compartir, ayudar y animar a los demás”.
  2. Considere 'cultura-añadir': Las mejores empresas emergentes reclutan líderes sénior que aportan cultura agregada versus cultura adecuada. Las empresas emergentes deben aspirar a traer ejecutivos que se sumen a la cultura en lugar de encajar en ella. La oportunidad de tener una cultura más próspera y diversa puede apoyar la innovación. Las empresas emergentes como Fig comunican la cultura a través de la celebración de los empleados cuyas acciones encarnan los valores de la empresa.
  3. Trabajar con un socio de talento: Las nuevas empresas inteligentes saben que un retenido firma de búsqueda de ejecutivos ofrece varias ventajas. Como socio de talento, pueden apoyar a la organización durante mucho tiempo y están comprometidos a alinear el talento con la estrategia comercial en lugar de simplemente llenar un 'espacio'.