Recibo al menos 20 correos electrónicos a la semana de ejecutivos y empresarios que preguntan "¿Cómo recluto a los mejores talentos?" He abordado adecuadamente mi pregunta boomerang favorita en muchas piezas anteriores, incluidas tres de las publicaciones más leídas de este blog: "Cómo ganar la guerra por el talento” “Trabajo en equipo" y "Quién debe hacer la contratación“. Entonces, en la publicación de hoy, adoptaré un enfoque diferente para abordar la cuestión del talento al no centrarme en el reclutamiento, sino en tratar el equilibrio del ciclo de vida de la gestión del talento.

Considere que si bien la “guerra por el talento” se ha librado desde los albores del capitalismo, las cosas no están mejorando. De hecho, con el continuo avance de tecnología, las inminentes jubilaciones masivas de los baby boomers y el impacto de la globalización en el comercio, la guerra por el talento solo proliferará con el tiempo. En otras palabras, las organizaciones ya no pueden darse el lujo de asumir que siempre podrán atraer el talento necesario para ejecutar negocio estrategia. Más bien, es necesario que las empresas sean proactivas y aborden la realidad de que pocas o ninguna organización hoy en día tiene una oferta adecuada de talento, ya sea a nivel ejecutivo, gerencial o de personal. El talento es un recurso cada vez más escaso…

Dado que la escasez de talento está afectando a todas las empresas, es fundamental vincular las estrategias de talento con los impulsores comerciales, lo que facilita la decisión de cómo implementar, promover y desarrollar el talento desde adentro para atender mejor las necesidades futuras de la empresa. También es fundamental comprender que los entornos empresariales están cambiando y que las estrategias de gestión del talento de una empresa deben adaptarse a las condiciones actuales del mercado para seguir siendo competitivas. Como ejemplo, los tiempos de ciclo se han acortado donde los planes comerciales de 90 días son más comunes que los planes comerciales de 5 años y el talento suele ser virtual y/o móvil en lugar de estar vinculado al escritorio. Si no administra el talento de acuerdo con los nuevos paradigmas y aprovecha las oportunidades para aprovechar su talento de manera rentable, no solo estará en desventaja competitiva, sino que probablemente perderá su talento actual frente a competidores que entienden el panorama mejor que usted. …

Comencemos definiendo el ciclo de vida de la gestión del talento como compuesto por las siguientes 5 fases: 1.) Identificación; 2.) Reclutamiento; 3.) Implementación; 4.) en desarrollo, y; 5.) Retención.

Además, cada una de las 5 fases mencionadas anteriormente se puede dividir en subcategorías. Como ejemplo identificando se puede desglosar en requisitos de definición, perfilado, etc., Desarrollo se puede desglosar en formación inicial, educación continua, entrenamiento, tutoría, etc., y retener se puede desglosar en motivar, compensar, desafiar, etc. Prácticamente todos los cliente He tenido al menos alguna forma de estrategia y proceso de reclutamiento en el momento de mi compromiso inicial, pero muy pocos tenían procesos o estrategias para el equilibrio del ciclo de vida de la gestión del talento.

Si bien no pretendo dar poca importancia al tema del reclutamiento, ya que creo firmemente que siempre debes tener tu gancho en el agua buscando talento, el reclutamiento es solo una pieza del rompecabezas de la gestión del talento. Creo que se pone demasiado énfasis en el reclutamiento y no se dedica suficiente tiempo a la fase de identificación y, del mismo modo, no se presta suficiente atención al desarrollo, despliegue y retención del talento que ya ha sido contratado. De hecho, mi experiencia muestra que la mayoría de los empleadores tienen mejor talento de lo que piensan, pero es el hecho de que no están desarrollados o desplegados adecuadamente lo que les da una perspectiva sesgada cuando se trata de evaluar su propio talento.

En el texto que sigue, desglosaré cada fase del ciclo de vida de la gestión del talento para que puedas empezar a incorporar cada una de ellas a la estrategia de tu empresa:

  1. identificando: La identificación del talento debe ser un evento constante. Debe tener lugar antes de la contratación en el sentido de que si no ha identificado sus necesidades/requisitos y los ha alineado con soluciones identificadas compuestas por los conjuntos de habilidades, competencias, experiencia y nivel de talento que está buscando, ¿por qué incluso comenzar el proceso de contratación? Además, es fundamental que busque identificar a los futuros líderes dentro de las filas para que pueda comenzar a desarrollarlos para actividades de mayor y mejor uso.
  2. Reclutamiento: Para aquellos de ustedes que me conocen o han leído mis publicaciones en el pasado, saben que creo en ABH (UNsiempre Bmi Hiring) filosofía. Nunca se sabe cuánto tiempo llevará encontrar a los mejores talentos y si espera hasta que haya una necesidad inmediata, es probable que se encuentre realizando una búsqueda desesperada y contratando a la persona equivocada para el trabajo. Además, debe contratar al mejor talento que pueda pagar. Si contrata talento de primer nivel, recibirá resultados de primer nivel. Si contrata en función de lo barato que puede traer a alguien a bordo, obtendrá lo que paga.
  3. Desplegando: ¿Está buscando una forma segura de catalizar el crecimiento de los ingresos? Enfoca tu mejor talento en tus mejores oportunidades. Uno de los errores más comunes que veo en las empresas hoy en día es que tienen a las personas equivocadas haciendo las cosas equivocadas. Cuando se realizan entrevistas a los empleados en las empresas clientes, una de las quejas más comunes sobre la voz de los empleados es que se subutilizan y no se cuestionan. El hecho de que alguien haya sido contratado para el trabajo "x" no significa que no pueda o no deba ser asignado para el trabajo "y".
  4. Desarrollando: En la línea del número 3 anterior, si no está desarrollando su talento, está equivocado... La falta de desarrollo de talento creará un costo de oportunidad perdido, pero eventualmente conducirá al desgaste en las filas a medida que el talento no apreciado se vaya a pastos más verdes. El desarrollo debe comenzar el primer día y nunca detenerse. Los nuevos empleados deben ser capacitados y asesorados por empleados de más alto nivel y usted debe considerar contratar a un entrenador o mentor externo para ejecutivos de alto nivel. Si desea ver a sus empleados lograr grandes cosas, prepárelos para una mayor responsabilidad y desarróllelos para mayores desafíos.
  5. retener: Si valía la pena contratar y desarrollar a un empleado, entonces ciertamente vale la pena retenerlo. Mucho se ha escrito sobre los costos exorbitantes de la rotación de empleados, por lo que no me extenderé más en este punto que reconocer que los costos son realmente altos. Tengo una receta de 4 partes para retener el talento y los ingredientes son los siguientes: Motivar, Desafiar, Reconocer y Recompensar. Pague a su gente en el extremo superior del mercado, utilice contratos de trabajo, compensación diferida y otras formas de esposas de oro para asegurarse de que su talento no abandone el barco. Proteja sus inversiones en capital humano para maximizar su retorno y administrar su riesgo.

En pocas palabras... Dedique más tiempo y atención a las inversiones existentes que a las nuevas inversiones al operar con la teoría del pájaro en la mano... Si tiene 90 empleados y su plantilla requiere agregar 10 nuevas contrataciones, ¿va a sacrificar el 90% por el 10%? En una empresa bien gestionada, no debería ser una situación de uno u otro, ya que un buen plan de gestión del talento le permitiría prestar atención tanto a los nuevos empleados como a los empleados existentes. Un enfoque en la implementación de estrategias sólidas de gestión del talento mejorará el rendimiento y la moral al tiempo que reduce los costos y el riesgo.