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Les entreprises n'échouent pas – les produits n'échouent pas – les projets n'échouent pas – les dirigeants échouent. J'ai peu d'utilité pour les dirigeants qui peuvent sans effort invoquer les bons clichés et les bons mots à la mode dans la conversation, mais qui ne mettent pas en pratique ce dont ils parlent si souvent avec éloquence.

Les mots comptent; mais ils importent davantage lorsqu'ils sont mis en action lorsqu'ils deviennent réels lorsqu'ils font une différence. Si vous êtes un PDG enclin à divaguer sur la culture, seulement pour être aveugle à la réalité de la culture que vous êtes steward, la colonne d'aujourd'hui est écrite juste pour vous.

Le facteur "X" défini

Grande culture - c'est ce facteur "X" éthéré que chaque organisation s'efforce d'atteindre, mais peu y parviennent. On en parle souvent mais rarement compris. La culture est, en fait, plus qu'un mot à la mode - c'est le moteur même d'une organisation. La culture est ce qui développe et soutient une entreprise. Chaque organisation a une culture. La question que les PDG doivent se poser est la suivante : ont-ils la culture dont ils ont besoin ? La culture doit être plus qu'une réflexion après coup - elle doit être intentionnelle, ciblée et créée par conception; pas par défaut.

Comment identifier le problème

La bonne chose à propos de la culture est que les bonnes et les mauvaises cultures sont très faciles à repérer. Nous connaissons tous une grande culture lorsque nous en faisons l'expérience… un grand talent, un engagement élevé, des performances exceptionnelles, la créativité s'épanouit et l'innovation abonde. De même, nous avons tous vécu le sentiment que l'on ressent lorsque la force vitale d'une organisation semble avoir disparu et que la rigor mortis s'est installée.

Mais voici le truc - Humpty Dumpty peut toujours être reconstitué. Les cultures en difficulté peuvent être renversées. Une culture toxique est simplement un code pour un mauvais leadership. La seule chose nécessaire pour créer une transformation culturelle est un leadership activé. Si les dirigeants sont attentifs, engagés et comprennent le pouvoir de reddition et futilité du contrôle de grands progrès peuvent être faits. Lorsque les dirigeants peuvent sortir de leur propre chemin et peuvent comprendre le fait que cela n'a pas d'importance qui est c'est vrai, mais que c'est très important qu'est-ce que c'est à droite, des choses remarquables peuvent se produire assez rapidement.

Voir la culture à travers le bon objectif

Culture - il s'agit moins de structure que de valeurs, de vision, Talent, comportements et un objectif commun. Quand vous pensez culture, pensez open source et non propriétaire, adaptatif, non statique, actionnable non théorique et progressif non régressif. Pensez avant tout partagé, cohérent et simple.

Alors pourquoi tant d'organisations se trompent-elles sur la culture ? Ils copient au lieu de créer, ils ne comprennent pas les gens, le contexte et le but, et ils n'ont pas les ressources pour vraiment gérer la rigueur associée à l'alignement des affaires de la culture avec l'exécution des impératifs stratégiques.

Peu de gens discuteront de l'importance de la culture, mais des désaccords véhéments surgissent lorsque vous parlez des cadres et des constructions appropriés nécessaires pour créer la bonne culture. Permettez-moi d'essayer de mettre un terme à la bêtise de ces petits débats. Les leaders intelligents ne confondent pas les modes et les tendances avec la culture. Ils se rendent compte que la culture (au moins une culture durable) consiste en plus que des tables de ping-pong et de la nourriture gratuite. La clé de la culture se trouve dans ce que j'appelle la création d'une culture de leadership.

Obtenir de la traction

Voici un petit conseil - si vous voulez faire des progrès sur la culture, arrêtez de créer une fausse prémisse selon laquelle la stratégie et la culture sont en concurrence l'une avec l'autre. Refuser de s'engager dans le débat stratégie contre culture. Ce n'est pas de la stratégie ou culture, mais stratégie et Culture. De toute évidence, la culture devrait être un élément central de la stratégie, et s'il est important de comprendre que la vision de la culture peut être définie par le ton au sommet, les meilleures cultures ne sont pas mandatées ou imposées aux gens, elles sont co-créées par le les gens – les gens sont la culture. Mais pour les gens, il n'y a pas de produits, services, systèmes, processus, plateformes, etc.

L'ingrédient clé

Attendez-le… La sauce secrète de la culture est ubiquité du leadership. Le moment où l'ensemble de votre personnel se considère non seulement comme des leaders, mais est habilité à penser et à agir comme des leaders, c'est lorsqu'une transformation culturelle a pris racine. Si vous dites assez souvent aux gens qu'ils ne sont pas des leaders, ne soyez pas surpris s'ils vous croient. De même, si vous traitez les gens comme des leaders, ils commenceront à agir comme des leaders. Bien que le choix soit évident, vous seriez surpris du nombre de dirigeants qui se trompent.

Cela se résume au leadership

Rien n'inspire le changement et l'innovation comme un excellent leadership, et de même, il n'y a pas de système hérité plus coûteux à maintenir qu'un mauvais leadership. En termes simples, le plus grand témoignage du pouvoir d'un véritable leadership est ce qui se passe en son absence -très peu.

Une culture de leadership remplace les cadres rigides par des communautés lâches de réseaux collaboratifs. Les décisions complexes ne sont pas réservées à une personne assise au sommet d'une structure hiérarchique, mais sont prises en charge à travers l'organisation pour libérer de nouveaux niveaux d'engagement et de productivité. La meilleure façon de créer une culture de leadership est de valoriser et de récompenser un leadership authentique et efficace. Créez une culture basée sur une philosophie qui responsabilise, attire, différencie et soutient. La seule culture qui s'épanouit sur le long terme est une culture de leadership.