Pourquoi jouer à un jeu de hasard quand vous n'y êtes pas obligé ? Je lisais avec désinvolture les résultats d'une enquête sur les méthodologies d'embauche le week-end dernier lorsqu'une question particulière a vraiment attiré mon attention : "Lorsque vous envisagez une nouvelle embauche, quelle est la caractéristique ou l'attribut du candidat qui influencerait le plus votre embauche décision?" La "droit" La réponse m'a semblé assez évidente, mais en lisant les réponses du répondant (100 responsables du recrutement, cadres et types de RH), j'ai été vraiment étonné de ce que j'ai vu... Il n'est pas étonnant que les entreprises se débattent avec la gestion des talents lorsqu'elles embauchent sur la base de la "mauvais” métriques d'évaluation. Dans le post d'aujourd'hui, je partagerai mes observations et conclusions tirées des informations glanées lors de l'examen de l'enquête…

Permettez-moi de commencer par partager certaines des réponses représentatives (pas les miennes) qui ont été proposées en réponse à la question de l'enquête ci-dessus :

  1. "Capacité de leadership";
  2. « Je dirais être un bon communicant » ;
  3. « La capacité de sortir des sentiers battus et le désir d'apprendre » ;
  4. « La capacité de faire une bonne première impression » ;
  5. "Intelligence";
  6. « Engagement à investir de longues heures » ;
  7. "Être un joueur d'équipe" ;
  8. « Excellentes compétences en gestion du temps » ;
  9. "Attitude enthousiaste" ;
  10. « Fortes capacités d'analyse » ;
  11. « Solides compétences techniques » ;
  12. « La capacité d'exécution » ;
  13. "La capacité à suivre le processus"
  14. « Que l'individu est une personne gentille » ;
  15. « Qu'ils aient un diplôme d'une bonne école » ;

D'accord, je pense que vous avez compris maintenant… Encore une fois, gardez à l'esprit que ces réponses (ainsi que les autres réponses publiées) ont été données par des cadres supérieurs et des cadres. Voici ce que j'aimerais que vous considériez… Bien que les réponses notées ci-dessus indiquent toutes des traits admirables, lorsque vous les évaluez en fonction du contexte de la question initiale posée, elles ne sont rien de moins que mystifiantes… Sur 100 réponses fournies seulement deux les répondants ont répondu avec ce que je pense être la bonne réponse : « Intégrité et caractère ». Vous voyez, l'un des traits identifiés dans les 98 autres réponses absentes de caractère et d'intégrité conduira éventuellement à une sorte de déconnexion ou de débâcle. L'embauche basée sur les valeurs augmente les performances, améliore la collaboration, réduit le roulement, augmente le moral et crée une culture stable. Le fait que le caractère et l'intégrité aient été aussi médiocres que dans l'enquête est une preuve positive de la raison pour laquelle le lieu de travail de l'entreprise se débat avec la gestion des talents.

Ce qui devrait sauter de la page ici, c'est que sur la base de l'enquête référencée ci-dessus, seuls deux pour cent des entreprises interrogées semblent utiliser une méthodologie d'embauche basée sur la valeur. De plus, on pourrait conclure que 98% de ces entreprises n'embauchent pas les bonnes personnes. Je suggère fortement que quiconque recrute au sein de votre organisation utilise un modèle de recrutement basé sur les valeurs. Cela ne signifie pas seulement embaucher un producteur de haut niveau ou le candidat diplômé de la meilleure école de commerce, mais plutôt embaucher une personne de qualité qui est une personne intègre et de caractère, dont les valeurs sont alignées sur les valeurs fondamentales de l'organisation et qui se trouve aussi être talentueux.

La simple vérité est que vous pouvez avoir votre gâteau et le manger aussi si vous êtes prêt à tenir bon pour la bonne personne. Il n'est tout simplement pas nécessaire de faire des compromis sur les valeurs fondamentales pour attirer des talents. Une nouvelle recrue devrait désirer faire partie de votre entreprise pour plus que la capacité de maximiser le potentiel de gain immédiat… elle devrait être intéressée par votre entreprise car il existe un alignement sincère des valeurs et de la vision.

Ne vous empressez pas d'embaucher en fonction de votre intuition, mais prenez plutôt le temps du processus d'entretien pour permettre au nouvel employé potentiel de se faire une idée de votre culture et de votre entreprise. Ne surestimez jamais l'entreprise, mais divulguez plutôt tous les problèmes et faiblesses de l'organisation afin que le candidat puisse prendre une bonne décision qui ne sera pas annulée par la suite par des messages ou des pratiques incohérents. Surtout, ne vous laissez pas séduire par des qualités qui, même si elles peuvent être attrayantes en surface, ne compenseront jamais un manque de caractère et d'intégrité.