Muitas vezes eu disse: “se a liderança não escala, sua organização também não.” A experiência me levou a concluir que não há maior contribuição que um líder pode dar à empresa do que desenvolver uma verdadeira cultura de liderança.

Aqui está a coisa – uma cultura de liderança só pode existir quando os líderes entendem que sua principal obrigação é desenvolver outros líderes. Se a liderança for procurada, valorizada, desenvolvida e recompensada, coisas boas acontecerão. Na coluna de hoje, examinarei o valor de criar uma cultura de liderança.

A escala não é um esforço individual – é uma conquista cultural e organizacional que requer o conjunto certo de esforços individuais colaborativos. As pessoas não escalam, mas grupos, equipes e organizações pode criar escala. Líderes bem intencionados, mas mal equipados, empurram os indivíduos para mais resultados, enquanto os líderes experientes ensinam e orientam os indivíduos a pensar estrategicamente e criar alavancagem, o que, por sua vez, leva à escala. Uma chave para escalar é fazer com que os líderes entendam que não é seu trabalho alavancar as pessoas, mas criar alavancagem para seu pessoal.

Há uma diferença entre agir estrategicamente e entender estratégia. Os líderes mais valiosos não são apenas astutos, mas também perspicazes. Eles não apenas pensam estrategicamente, eles moldam a estratégia – eles operacionalizam a estratégia. Talvez mais importante, eles garantem a sustentabilidade do foco estratégico desenvolvendo uma cultura de liderança.

A coisa mais importante a ser lembrada sobre liderança e escala é que a verdadeira liderança é um contágio positivo. Se for permitido florescer, a liderança se reinventará consistentemente em escala. É apenas uma liderança inepta, insegura e/ou incompetente que restringe ou limita a liderança a alguns poucos selecionados, em vez de apoiar sua disseminação para as massas.

Os membros da equipe se tornam mais valiosos para uma organização quando suas habilidades estratégicas (pensar/ensinar/orientar/coaching) são alavancadas muito além do que suas habilidades táticas (fazer) poderiam alcançar. Quando os indivíduos esclarecem, informam e capacitam os grupos para serem mais produtivos, a escala é alcançada.

Quando os indivíduos são pressionados a simplesmente “fazer mais”, tanto a qualidade quanto a quantidade de desempenho diminuem. A verdade simples é que a maioria das falhas de processo e gargalos de produção são pontos de estrangulamento individuais, não erros do sistema. Escala não é uma questão de produção, questão de tecnologia ou questão de dinheiro – é uma questão de liderança.

Grandes líderes veem cada interação, pergunta ou mesmo conflito como um desenvolvimento oportunidade. Não responda a perguntas ou resolva problemas apenas porque você pode, em vez disso, ensine sua equipe a fazer isso por si mesma. Se você cria o hábito de resolver problemas para as pessoas, você simplesmente as ensina a vir até você em busca de soluções ao primeiro sinal de um problema. desafio.

Então, como você faz com que sua organização crie escala? Pare de falar sobre o processo e comece a falar com seu pessoal. As 5 etapas a seguir ajudarão você a criar uma cultura de liderança e criar uma organização escalável:

  1. Foco na Liderança: Tudo nos negócios começa e termina com liderança. Dito isto, a liderança não existe apenas no topo de uma organização, mas deve ser esperada de todos dentro da organização. Contrate líderes, desenvolva-os para se tornarem melhores líderes e ensine-os a repetir o processo.
  2. Organização em primeiro lugar: A liderança está influenciando os pensamentos e ações dos outros de forma que os interesses individuais estejam alinhados com os interesses do negócio. Isso se torna uma realidade quando colocar a organização à frente do indivíduo se torna um pensamento culturalmente arraigado. Para realmente entender o valor da liderança escalável, é importante primeiro entender as duas principais causas de por que a liderança não é escalável. Quando líderes individuais, ou pior ainda, equipes de liderança se veem como realizadores e não como professores, mentores e treinadores, a escala organizacional é rapidamente sacrificada no altar do ego e/ou incompetência. Uma cultura de execução parece boa no curto prazo, mas tem problemas sistêmicos que a tornam praticamente impossível de sustentar.
  3. Acabar com a forma sobre a substância: Eu cresci e tenho um grande desgosto pelo pensamento de 9 caixas quando se trata de desenvolvimento de liderança. Eu questiono a mentalidade de “melhor prática” de rotular as pessoas e colocá-las em uma caixa. Se a gestão de talentos e o planejamento de sucessão fossem tão fáceis quanto identificar “altos potenciais”, o mundo dos negócios teria muito mais histórias de sucesso do que existem atualmente. Na verdade, eu iria tão longe a ponto de dizer as frases funcionário chave ou alto potencial são termos desatualizados e elitistas que criam angústia e animosidade entre as fileiras. Bons líderes veem todos os funcionários como chave, e grandes líderes não rotulam as pessoas como de alto potencial – eles garantem que as pessoas atinjam seu potencial. O fato de uma empresa destacar alguém como “chave” ou “alto potencial” significa, no mínimo, que eles têm falta de transparência e continuidade em sua organização e, mais provavelmente, falta profundidade de talento e são fracos no processo e gestão do conhecimento. Para criar uma liderança escalável, reconheça o potencial, mas recompense o desempenho – os dois geralmente são confundidos, mas raramente são os mesmos.
  4. Reduzir os direitos de decisão: As melhores organizações conduzem as decisões mais complexas para baixo e para toda a empresa, estendendo os direitos de decisão para as bordas da empresa. Se todas as grandes decisões forem tomadas por um indivíduo ou um pequeno grupo de indivíduos, sua organização não será dimensionada. Ensine, apoie e capacite toda a organização a tomar grandes decisões e depois recompense-os por isso.
  5. Abrace a opinião dissidente: Conflito e os desafios fazem parte da mudança. Se você reprimir a franqueza e o pensamento livre, reprimirá a capacidade de escalar. Quando os líderes envolvem as pessoas com conversas estimulantes e sondadoras, elas aprendem e crescem.

A lição aqui é que grandes líderes não criam um estado de dependência. Na verdade, eles não permitem a existência de dependências – em vez disso, eles exigem pensamento e tomada de decisão independentes. Muitos líderes lutam para entender que resgatar não é a mesma coisa que liderar. Para criar uma cultura de liderança e uma estrutura de escala, pare de alimentar seus funcionários e ensine-os a pescar…

Pensamentos?

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Este artigo apareceu originalmente em http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/06/the-1-thing-successful-companies-scale/#4febb7603ad7